【經濟日報╱編譯季晶晶】
印度喀拉拉邦的無名氏問：我父親即將退休，哥哥和我很快會接手領導家族企業。公司整體績效還不錯，但你能否提供任何建議，教我們如何在各部門推動變革，使它獲得更多現代管理方法的益處？我們不想破壞我們特殊的文化。
答：你面臨的問題可說是普遍現象。不論掌管小型合夥事業或者大型上市公司，幾乎所有新任領導人都必須摸索變革之道，改變企業缺乏效能的地方，但不致破壞有效能的部分。
所以我們給你的答案也可以放諸四海而皆準。領導者推動變革，必須以競爭的觀點清楚解釋為什麼要改變，生動描繪公司改變後的發展前景，鉅細靡遺地向受影響的員工敘述計畫的優點，然後不斷談論推動變革的必要性，直到獲得廣泛認同並付諸實行。
沒有人說變革很容易，而且原因不難了解。
在你們這種家族企業，變革可能格外困難，原因就是你所謂的「特殊文化」。家族企業和大型公司確實有文化差異，這是為什麼家族企業能吸引很多人。
不管規模大小，家族企業的氣氛較為親切；大家為一個真實的人或這個人的傳承工作，而不是為素昧平生的股東擁有的組織賣命。
家族企業的環境通常也比較寬容，通常會考慮員工個人問題而體諒其績效不彰，表現差的人可獲得第二或第三次機會。其結果是，這種文化通常有根深柢固的自尊心、安全感和延續性，並且使領導人推動變革變得格外棘手。
但這還只說到一半的問題。另一半困難來自你父親。
大部分家族企業以創辦人為中心。他的價值觀為公司定調，他說的話像聖經。大家相信他有與生俱來的才能。畢竟是靠他的智慧，還有他的血淚和汗水，公司才有今日的規模。
所以取代創辦人並希望推動變革的新領導人，不管是培訓已久的接班人或是新挖角的外人，都必須了解一件事：推動變革不能只專注在下面的員工，還必須顧到眾望所歸的上面。
你父親很可能已經告訴你，他支持你求變的計畫。事實上，在最成功的家族企業裡，創辦人都要靠後輩推動他們自己無法構想的現代化。
但根據我們的經驗，退休的領導人通常會對接班人提議的新方向心生猶豫，而且就像所有家庭一樣，每個成員都心知肚明。
你能怎麼辦？
通常我們建議推動變革要行動迅速，不要太在乎感受。我們的解釋是，變革需要的時間總是比預期久，而且不可能得到所有人支持，所以領導人必須抗拒延後實施的衝動。但你的狀況是例外。家族企業的新領袖不論來自內舉或外聘，如果想把創辦人拉進來，必須容許有一段「緩步建設」期。
在這段期間，務必讓你父親了解你尊敬他白手起家所做的一切，也要讓他明白你的改革方案在財務、組織、甚至文化層面的優點。
最後，可能也是最重要的，要為他找到參與改革過程的方法，而不只是袖手旁觀。最能說服員工接受變革並投入其中的方法，莫過於創辦人的參與了。
家族企業的接班通常就像家族交棒一樣按步就班、一切都在預料中！但如果你能很通情達理地處理這段時期，你將有機會成就大業－使家族企業在下一代有更好的發展。
（作者是前奇異公司董事長）
【2009/05/25 經濟日報】
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