帶部屬，除了激勵士氣，也少不了適度的責備。要如何罵到問題核心、罵出部屬的成長動力，就在「五要四不」的祕訣！
作者：張漢宜 出處：天下雜誌
部屬難免犯錯，該怎麼罵才好？美國人際關係學大師卡內基心裡也有過掙扎。
卡內基曾任用十九歲姪女約瑟芬擔任秘書。約瑟芬犯了錯，卡內基正要開罵時，想到：自己的年齡比約瑟芬大兩倍，工作經驗多上萬倍，怎能要求她現在就具有自己的觀念與判斷力？而他在十九歲時怎麼做？是否一樣犯過錯、做過蠢事？
卡內基的結論是，約瑟芬的平均工作表現，其實比他自己在十九歲時更好。所以，要讓約瑟芬注意所犯的錯時，他說，「妳犯了錯，約瑟芬，但比我曾犯的許多錯來說，妳的要輕得多。不過，如果妳換個方式做，會不會更明智些？」
這樣罵才是對的
主管對部屬，除了激勵士氣，如何責備更是一門學問。卡內基對主管們提出下列建議：
1.釐清責備的「標的物」：主管在責備部屬前，要清楚這樣的責備是為了什麼目的。是針對部屬對某項重要任務所犯的一次性錯誤？或是同樣性質的錯，他已經犯過很多次？不當的工作方式？或是不佳的工作態度？弄清楚為何而罵，不流於情緒性的宣洩，對部屬的工作效率改善才有幫助。
就上述幾種錯誤而言，一次性錯誤其實不該責罵，甚至可以適當鼓勵部屬犯錯，因為犯錯可以讓人學習到原來的考慮不夠周詳，從犯錯中獲得的經驗和教訓，如果能夠讓部屬以後不再犯同樣的錯誤，那麼這一次犯錯的價值便十分珍貴。
2.對事不對人：人非聖賢，誰都有犯錯的時候，即使是主管自己，以前菜鳥時也難免被罵，才爬到今天的位子。最槽糕的責備就是部屬每犯一次錯便全盤否定他這個人一次，讓部屬感到羞辱，很少會化為驅策他進步的動力，也許會讓他因為恐懼而戰戰兢兢，但他絕對會心存怨恨。
3.責備的方式要因人而異：對於不同個性的部屬，要採取不同的責備方法才能收效。例如，對臉皮薄、自律性高的部屬，只要輕輕提點，就會很自責，並拚命彌補；若對這樣的部屬破口大罵，反而會因為逼得太緊而產生反效果。相反地，對於個性粗枝大葉的，就須用比較嚴厲的方式責備。
4.注意措詞：人在生氣開罵時，都會有情緒，但要注意措詞。讓部屬知道並承認自己的過失，進而負起責任，但不要用惡毒的言辭傷害他的自尊。
5.採取「讚美＋責備＋讚美」的三明治策略：直截了當責備，會讓部屬覺得傷自尊、沒面子。比較好的做法，是先肯定部屬的認真與表現，再指出缺失、提出改善的建議。這樣能讓部屬不因受責備而沮喪，反而更有衝勁去改善，把事情做好。
主管不要這樣罵
1.不要當眾責罵：當眾痛罵是最糟的做法，部屬覺得在眾人面前丟臉，非但無助於改善缺失，反而會心生怨恨。
2.不要藉責罵來展現威風：有些主管藉由責罵立威，久而久之，部屬認為主管ＥＱ低、只會亂罵人，表面上唯唯諾諾，心裡卻不當一回事。
3.不要做人身攻擊或否定部屬的未來：責備時須將心比心，站在對方的立場想一下，不要口出傷人。例如：「你這種人以後絕不會有出息！」「你的能力根本就不行！」如此全盤否定部屬，只會造成負面結果，怨恨主管，或乾脆辭職。
4.不翻舊帳：對於今天該指責的事，引用過去的例子或說「你每次都這樣」是不恰當的。但是如果多次犯錯的本質和情境類似，則顯示這名部屬思考及處理事情的確存在特定盲點，必須將類似錯誤提出、歸納分析，才能夠對症下藥。
責備要選擇適當時機
不是隨時想罵就罵，選擇適當時機責備才有效。以下三種就是不適合責備的時機：
1.做錯事的部屬主動承認錯誤，並提出改善之道。
2.部屬發現自己犯錯，心情沮喪，並正力圖補救。
3.部屬因私人問題或健康因素，無法集中精神，導致失誤。
責備之後的安撫
遭到斥責，部屬難免垂頭喪氣，更嚴重的，甚至喪失自信，認為自己在這家公司已無前途，自暴自棄。因此，責備之後的安撫，相形重要。
1.不管罵得多兇，最後切記補上一句鼓勵的話。
2.對部屬狂飆痛罵之後，當時或事後，讓他知道你的用意是為他好。
ＰＨＰ總合研究所前社長江口克彥曾任日本「經營之神」松下幸之助的秘書長達二十多年。他回憶，松下幸之助生氣起來非常嚇人，站著讓他罵上一、兩個小時是常有的事。但罵到最後，松下幸之助往往會說，「有你幫忙還怕辦不成？」「你不是很了解我的想法嗎？怎麼還會這麼做呢？」讓部屬感受到，「原來松下先生是因為對我期望高才會罵我，而不是否定我。」
而且，松下幸之助還會算準時間，打電話給當天被罵的部屬。當部屬誠惶誠恐地說，「剛才真是抱歉，今後會更加小心。」松下幸之助會若無其事地說，「噢，那件事啊，你知道就好了；對啦，我現在有個計劃，你趕快著手進行……。」像這樣「否定後再肯定」的做法，除了讓被罵的部屬深自反省錯誤，並且因交代新工作而感到被肯定，而更加賣力。
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