主管經／被看扁了

【經濟日報╱林行宜】

魏晉時期，曹操與曹丕父子不僅軍事勢力強盛，文學造詣亦不惶多讓，故吸引大批文人附翼於其下，建安七子中多數亦歸依曹營。唯才高八斗者往往自命不凡，誰也不服誰，故曹丕在其著述《典論‧論文》中，感嘆「文人相輕，自古而然。」

除了同行間相輕、相貶之外，不同行之間，也常因「隔行如隔山」之故，不僅不了解其確切工作內容，更習於依自己所屬行業尺度，衡量與判斷其他功能別單位的價值，貶抑他行的言論亦屢見不鮮。

主管若面對被人瞧不起、看衰、看扁的情境，應如何因應與自處呢？

建議可先嘗試辨析，這些輕蔑的評論屬非理性的惡意中傷、情緒性批判、故意貶抑，或是理性的價值評斷、認知差距。

經評估後，若批判屬非理性因素，則所揭露的可能是人際關係或個人形象的問題。主管可自省是否平日在人際關係的經營上，有欠缺周延或不圓融之處；或是出現如同明朝周承邦在其《兵家要領‧戒驕篇》所勸戒之言行：「驕則自高其功、自神其智、自矜其勇。」

行事的尺度與說話的分寸，影響人們對其評價頗深。特別是一些交情尚淺者，往往透過表面所觀察舉止，再對照至個人的量尺上評量。提醒自己避免自詡其功，以謙遜與相互尊重的態度，搭配持續深耕的人際互動，或可消弭這些不實的異音。

若分析後，判斷該論述為理性因素，則所顯示的就是個人價值的議題了。主管可以思考究竟是自己真的不夠好，或者是雙方在價值認知上有所不同。

如果是自己的知識、技能或能力不足，則得加緊加值自己的高階管理能力。了解標準值與實際值之間的差距，設定階段目標並落實執行與追蹤，相信已是每位主管熟稔的操作模式。

如果是價值認知上的落差，而差異來自於人們習於在評議他人價值時「大打折扣」，則提升折扣後價值的方式，便是加倍提升個人價值，讓打折後的分數，仍能讓人眼睛為之一亮。

另一個造成價值認知歧異的因素，則可能是主管未有效行銷並凸顯個人價值，或提供的貢獻非對方的主要需求。

運用適度行銷或提供對方迫切需求的產品或服務，可拉近彼此的尺度，改變既定印象。

「人生可比是海上的波浪，有時起有時落。」這是經典台語歌曲《愛拚才會贏》中的詞句。在起起伏伏的人生或職涯中，不管身處低谷或頂峰，流言蜚語總不絕於耳。

主管得學著將這些負面能量，轉化為激勵自己持續努力的動能；將這些負面言論，視為監督並避免自己懈怠的金玉良言；將這些負面批判，做為提醒自己勿過度自滿與自傲的警語。

許多在藝壇或職場發光發熱的成功者背後，常有一段過去被人看衰、打壓、瞧不起、冷言冷語的辛酸史。當持續地秉持熱忱，將負面言論轉為正面能量，磨練個人修行與修為後，終能在人生或職場的下一個上坡期，激起彷如海嘯般，不容小覷的氣勢與力量。

【2011/05/04 經濟日報】