在上個月摻水的公司費用報表曝光之後，馬克·赫德（Mark Hurd）被迫從惠普公司離職。第一位站出來打抱不平的是甲骨文公司的創辦人兼首席執行官拉裡·埃裡森（Larry Ellison）。甲骨文與惠普既是對手，又是夥伴。在寫給《紐約時報》（The New York Times）的一封電郵中，埃裡森大肆討伐惠普公司董事會的判斷力，並稱此舉“算是蘋果公司董事會中的那群傻子趕走約伯斯多年以後，業界最臭的人事決策。”
2005年，赫德從前任卡莉‧菲奧莉娜（Carleton S. Fiorina）接手時，惠普是一副爛攤子，從管理公司角度，赫德應該算表現優異。惠普公司去年的營業收入達1150億美元，比五年前增長了44%。在赫德的悉心管理下，惠普公司的年平均利潤率增長18%，以惠普公司如此大的規模來說已算不俗。在其任期裡，公司股價近乎翻番，從19美元漲至45美元。（目前股價在30美元。）
在赫德辭職新聞發佈會上，惠普公司強調儘管一名公司顧問曾指控其性騷擾，但赫德最終被宣佈無罪。在對不實費用報告含糊其辭的同時，新聞發佈會宣佈赫德“違反了惠普公司的商業準則”。
與赫德私交甚篤的埃裡森對此不以為然。他表示，“惠普公司董事會既然承認認真調查過有關馬克的性騷擾起訴，並最終發現子虛烏有，那麼逼走馬克赫德一舉，則證明惠普董事會的決定沒有能夠代表惠普員工、股東、客戶和合作夥伴的最佳利益所在。”
埃裡森所言是否屬實？或董事會逼宮是否另有原因？
緊張的關係
“董事會總是對首席執行官失去信任，但這並非一個非黑即白的問題，”沃頓商學院前任副院長、亞利桑那州立大學凱瑞商學院院長羅伯特·米達特（Robert Mittelstaedt）指出。“他們不只是問‘你今年業績達標了’沒有？董事們總是對首席執行官的能力持有一種潛行的憂慮的態度。甚至是在公司業績表現不錯的時候，他們也會懷疑此人是否是合適人選。”
情況確實如此，董事會最主要的信託責任就是確保公司首席執行官能為股東帶來利潤，但是赫德從惠普公司匆匆離去證明董事會對首席執行官的評價並不只看業績。董事會掌握著一整套無形標準—從企業領導人如何贏得員工信任到如何對待客戶，再到下班後的行為—來衡量執行官是否勝任。這些無形標準在無論經濟好壞的環境下都在起作用，但專家指出這些標準對於董事會來說也很難衡量和把握。
米達特指出，有很多原因導致董事會最終逼宮。“例如首席執行官為人過於傲慢，與董事會不和。最終演變成性格問題：首席執行官因憎恨董事會而與之不和。也可能是董事會認為，首席執行官對公司缺乏遠景規劃—作為一名日常操作人員尚可，但說不清公司所在行業未來5到10年的前景何在。或者管理層內部存在旋轉門，任職一兩年後便走人。也可能是因為首席執行官高高在上，對客戶缺乏尊重。最後，可能因不道德行為造成信任受損，導致人際關係的主旋律發生改變，並引起猜忌。”
赫德離職一案中，惠普公司財務報告顯示出員工普遍不喜歡他—因其大刀闊斧裁減公司的研究和發展預算，自己卻享有極高的薪酬福利。去年，赫德收入 2420萬美元，而在大幅裁掉成千員工的前年他個人的收入卻高達3400萬美元。從董事會角度來看，性騷擾案不過是讓赫德出局的最後一根稻草—或者只是一個藉口。
“當出現類似赫德這種情況時，董事會自然會問一個問題，‘這個首席執行官是否還能有效管理？’”沃頓商學院會計學教授韋恩·蓋伊（Wayne R. Guay
）強調道。“如果我們讓他留任，是否會形成一個壞的先例？是否會影響公司的聲譽和立場？影響公司發展？董事會不可能對員工或普通大眾的不良評價置若罔聞，而這些評價通常又會直接關係到首席執行官的領導能力和執行能力。在這種情況下，即便公司業績不錯，董事會也會決定撤換主帥。”
赫德最終選擇平靜離開。為此，惠普給予豐厚的補償，據稱價值4000到5000萬美元。上周，埃裡森宣佈赫德已經加盟甲骨文公司，並成為該公司的新任共同總裁。
設定規矩
赫德一案並非董事會第一次因首席執行官違反道德準則而將其開除或者逼宮。2005年，波音公司首席執行官哈裡·斯通塞弗（Harry C. Stonecipher）因與女下屬有染而辭職。本已退休15個月的斯通塞弗重出江湖是為了拯救這家公司的名聲，其前任執行官因軍事採購醜聞而離職。斯通塞弗的到來讓波音公司重獲動力，2003到2005年間，公司的股價大幅上漲，甚至超過標準普爾500指數。董事會決定開除他，意在向外傳達公司對執行官道德問題零容忍的態度。
2006年，RadioShack公司首席執行官大衛·艾德蒙森（David Edmondson）因學歷造假後而辭職。該公司董事會聘用外部律師調查該名首席執行官在太平洋海岸浸信會學院（Pacific Coast Baptist College）獲得兩個學歷，結果是學校沒有記錄。調查結果一出，艾德蒙森引咎辭職。而學歷造假醜聞恰逢該公司陷入困境：公司第四季度的收入減少了62%，並計畫關閉400到500家商店。但學歷造假是艾德蒙森離職的唯一原因。
專家指出，董事會必須有一套始終堅持的標準和價值，否則公司組織就會受到威脅。沃頓商學院管理學教授勞倫斯·賀比尼亞克（Lawrence Hrebiniak）指出，對於董事會來說，靠無形標準來評估首席執行官的表現絕非易事。“你必須時刻考慮無形標準，但這些標準又很難把握，”他強調道。“董事會追求政治正確性是一方面原因。人們如履薄冰。如果出現任何邊緣性行為或言論，哪怕只有丁點嫌疑，董事會都會傾向自己解決。問題是什麼時候起在這些無形標準衡量下，首席執行官不再是一名稱職的領導者？赫德的案例中，應該從他失去董事會信任開始。”
專家建議，規範性的方法不可取，因為董事會需要在決定何者符合公司利益方面展現最大的靈活性。賀比尼亞克警告說，如果認為董事會應能拿出一整套規定，明確何種行為會導致解聘，是危險而又白癡的。
“董事會不知道將會發生什麼具體情況，所以根本不可能設定一套判斷首席執行官行為的準則，”他指出。“你可能會說，首席執行官所做的任何將會影響到股東、投資者和員工的信任的行為，都將是足以解聘的罪責。但這裡面也存在著不少灰色的模糊地帶。”
評判一些不太明確的特點可能有些困難，例如—首席執行官是否被員工尊敬和接納—乍一看帶有主觀性，但事實上“這些無形因素十分重要，因為所有事物都是相互聯繫的，”特拉華大學溫伯格公司治理研究中心（Weinberg Center for Corporate Governance at the University of Delaware）的主任查理斯·埃爾森（Charles M. Elson） 指出。
“比爾·克林頓曾表示他能將個人生活與工作分開，但是沒有公眾人物在今天能真正做到這一點，”他強調。“一名首席執行官也許能將公司業績迅速轉好，但如果他表現出不佳的判斷力，這終將會影響到工作。董事會的工作就是評估首席執行官的工作—例如首席執行官如何管理下屬、如何對待客戶、如何處理與供應商間的關係。如果在任何一個方面有閃失，必定會帶來後果。”
埃爾森指出，漠視員工對首席執行官的意見，對於董事會來說是十分不智的。“你可以不喜歡你為之工作的人，但起碼你要尊重他。領導應該擁有能夠引領其他人的能力，而別人也願意跟隨。說到底，首席執行官並非具體完成各項工作的人，完成工作還得靠員工，他們才是創造利潤的人。”
但是同時，專家指出，董事會總是行動遲緩。總體說來，公司董事會是一個保守和厭惡風險的機構。同時，趕走首席執行官，董事會和公司都要付出高昂的代價。“對於董事會來說趕走首席執行官總是無奈之舉，” 埃爾森說道，“首先，現任離職後，公司將面臨一段不確定的時間。第二，董事會將接手公司管理一段時間。第三，董事們要尋找比前任首席執行官更好或者至少相當的後任人選。”
訴訟風險
儘管要面對重重困難，但是近些年媒體財經版上充斥著首席執行官被解職的新聞。金融服務公司這方面表現突出，美聯銀行（Wachovia）首席執行官肯·湯姆遜（Ken Thompson）、美國國際集團（AIG）首席執行官馬丁·蘇利文（Martin Sullivan）和美林證券（Merrill Lynch）主席約翰.賽恩（John Thain）只是一部分被解職的高管。< SPAN>
發佈日期 : 2010.09.29
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