任何改變都不好推銷。向屬下推銷變革時，經理人最大的挑戰之一，就是讓你的屬下buy in—認同並接受「改變是必要的」。八大要領，可以激勵屬下積極做出改變。
作者：吳怡靜 出處：天下雜誌
美國發明家富蘭克林曾說，人生有兩件事不能逃避，一是死亡，二是納稅。但對企業經理人來說，還有第三件不能逃避的事，就是變動。
因應變動，已經成了企業的新常態。大大小小的變革─從組織重整、業務調動、專案計劃變更、資訊系統改版，到上班時間調整，甚至辦公室搬家等─要有效落實，經理人責無旁貸，必須負起向部屬推銷變革的大任。
老實說，任何改變都不好推銷。舉例來說，你的專案計劃被迫必須大幅更改，小組成員全部叫苦連天，因為：專案已經進行很久，每個人都想儘快結束；一旦更動，就要重新來過，大家又得拚命加班……，眼看你的小組已經精疲力盡，士氣也下滑，身為專案經理，你該如何展現領導力，激勵他們做出改變？
變革最困難的挑戰：人的問題
人是習慣的動物，面對未知的改變，難免會焦慮、恐懼，甚至抗拒。「變革最難的挑戰，就是處理人的問題，」社會心理學家傑力森在《管理變革》一書中指出。
「變革最根本的問題，就是改變人們的行為，」知名的變革領導大師、哈佛商學院教授科特（John Kotter）也強調。
人的因素，往往左右了變革的成敗。美國管理協會（ＡＭＡ）針對五千多位全球企業領導人的調查就發現，員工無法接受變革的原因，多半出在領導人過度聚焦在變革本身，忽略了同樣關鍵的一環：讓員工改變行為。
因此，推銷變革時，經理人最大的挑戰之一，就是要讓你的屬下buy in：認同並接受「改變是必要的」。有了這種認同，才能有效改變行為。
1. 從屬下的角度看變革：主管要向屬下推銷改變前，最好先想清楚，變動將對屬下帶來哪些影響、他們的生活會有什麼不同、為什麼這些改變很重要。
有時，你認為很微小的改變，卻可能對員工造成極大影響。例如，要求員工早上提前半小時開店，影響的不只是他們的通勤，還有小孩托兒、上學的安排等。如果能事先想清楚這些影響，你就可以用更體恤的方式，向員工說明公司的變動，這會有助於減輕他們的壓力，讓改變順利進行。
2. 詳細說明，推銷變革的理由：不要一開始就來個轟轟烈烈的演說，最好先把團隊找來，向他們詳細說明變動的背景和整體情勢，逐一交代必須進行的改變，並解釋為什麼這些改變對公司很重要。主管應該確保每個成員都能了解問題，以及眼前的各種挑戰。
3. 接受員工的各種反應：主管應該坦承，變動會為屬下帶來壓力、不便等種種問題，讓他們知道你了解大家心裡也許不想改變，你也了解他們的恐懼和挫折，這是自然的反應。問他們有什麼建議，可以讓轉變的過程對大家更好。
員工需要時間來適應改變。如果你的屬下對接踵而來的改變感到不安或厭煩，你可以：
˙讓屬下抒發情緒：在說完新的計劃與目標之後，徵詢他們的意見，讓他們有機會表達不滿，甚至批判（公司變動太多、不夠穩定等）。你不必硬要為公司辯護，但應該解釋這麼做的理由。
˙協商出各種時間表：員工往往會抗拒開放性的大型變革，但卻比較願意接受目標清楚的短期試驗，所以，盡量訂出各項目標的達成期限，想出漸進的方法來推動變革。
˙為屬下爭取福利、資源：小小的福利，有時能大大提振小組成員的士氣。例如除了以獎金鼓勵做出改變的團隊，還可以考慮為團隊爭取早點，或加班時的披薩。
4. 推銷變革的好處：每個員工都會這麼問：「這些改變，對我有什麼好處？」所以你必須提供足夠的激勵誘因，指出變革會為屬下帶來哪些效益和附加價值：讓他們提升技能、給他們更多時間和工作上的彈性，或是讓他們更有效地服務客戶？
5. 與每個成員進行一對一談話：除了團隊會議，主管也要跟每個成員個別談話，了解每個人的想法與心態。你應該傾聽他們的擔憂，並且設法讓每個人都做出繼續努力的承諾。
6. 讓屬下參與變革的過程：主管應鼓勵員工參與引進變革的過程。變革計劃應該及早預告，讓員工有回饋意見的機會。而在正式推出改變前，可以依照變革的規模大小，先舉行幾次諮商會議，向屬下徵求推動變革的點子和建議。當你徵詢屬下的意見時，你不僅會知道他們的想法，屬下也知道你關心他們。這段期間所收集的員工回饋，通常能幫助主管找出更有效的方法，推動變革。
7. 積極進行溝通：在變革的過程中，必須有計劃、經常地進行進度溝通，幫助員工預期接下來的改變。這樣可以減低員工「被蒙在鼓裡」的感覺，就算你也拿不出所有問題的答案，但是有消息總比沒消息好。
8. 適時宣布好消息，激勵屬下：主管不必等到整個計劃結束才宣布成功，而是應該在達到每個里程碑時，把它當成打氣的好機會，適度讚揚你的成員。盡量強調「團隊合作、戰勝困境」的精神，並且讓你的屬下知道，他們的努力為公司帶來了哪些價值。
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