鴻海控告前員工跳槽到競爭對手公司，一審竟然敗訴。競業禁止條款，還是企業保密的萬靈丹嗎？ 身為員工，你知道自己簽下的條款公平嗎？
作者：黃亦筠 出處：天下雜誌
七月底，台北地方法院判決，鴻海控告員工，鴻海前事業群經理林建光跳槽到競爭對手公司，違反「競業禁止」條款，要求賠償一六八萬違約金，但法院認為鴻海定出的條款過於嚴苛，擁有百人法務團隊的鴻海，一審敗訴。判決經媒體披露，在挖角、跳槽盛行的科技業界，餘波盪漾。
「競業禁止一直存在不公平，且都有利資方，」全國自主勞工聯盟執行長朱維立認為，競業禁止條款限制員工工作權，非常不人道。
林建光在二○○三年進入鴻海擔任業務副理，隔年調往中國富士康廠區，一路做到資深經理，負責鴻海手機部門的產品報價、訂單、組裝、維修等。二○○八年林建光辭職，立刻跳槽到鴻海在中國大陸的競爭對手光寶集團旗下貝爾羅斯，擔任業務拓展部副總裁。
這個舉動引發鴻海的不滿，因為當年林建光來鴻海報到，就簽署了「誠信行為暨智慧財產權約定書」，要他保證離職一年內，不能在鴻海及相關企業所在國家或地區，從事與鴻海業務有關的競爭行為。因此林建光一離職，跳槽到貝爾羅斯擔任手機業務高層，又賣掉在富士康工作時的配股，獲利四千萬，鴻海便認定林建光違反「競業禁止」條例，要求他歸還離職前三年的股票紅利達百萬元。
但法官攤開鴻海要林建光簽署的競業禁止條款一看，卻發現林建光不能從事公司營業登記項目洋洋灑灑高達四十五項。限制地域、對象、範圍之大，林建光如離開鴻海，連當房屋仲介、廢物清潔員、司機，都可能踩到競業禁止條例的地雷。
「這太過嚴苛了，像在封殺員工，」一名電子業法務長了解之後表示。
競業禁止條款，真是企業有效保護營業機密的萬靈丹？ 身為員工，你了解簽的是不平等條款嗎？
交通大學科技法律研究所教授劉尚志：競業禁止條款不是報復手段
所謂「競業禁止」，就是競爭行業的禁止。在憲法上保障人民工作權，包括選擇工作的權利，但另外一方面，企業發展出的營業祕密，當然不希望員工離職時帶走。這裡產生了衝突，憲法上保障工作權跟企業營業祕密受到可能被揭露的風險，所以法律上，就讓競業禁止在合理的條款下，可以成立。
所謂的合理條款，有五要件。
第一，工作範圍要限制。鴻海案最大的問題，是中高階主管卻限制他低階工作也不能做。再來是工作範圍的限制，鴻海案有四十五項的限制，明顯想封殺這名員工的工作機會。鴻海因此被法院判決競業禁止條例無效。
第二，期間要合理。一般認為兩年是合理期，有些公司定超過兩年，甚至定出永無終止之日，看起來對企業有利，但法院很容易判無效。
第三，工作地點。譬如今天在台灣工作，但將來很多工作機會都在大陸，台灣員工離職，他被原先公司競業禁止，限制到中國大陸，這在法院中就會被拿出來討論。
第四，代償措施。為什麼有代償措施？譬如離開這家公司，原本有十個工作機會選擇，卻因競業禁止，機會減少，能選擇的機會和條件變差，這時原公司當然要有合理相對的報酬來進行補償。
譬如原公司薪資五萬，競爭廠願意付七萬，但因競業條款去不成，只能去另外一家沒競爭關係，但薪水三萬的廠商，當中的損失，在合理的競業禁止條款或法院認可的競業禁止條款中，就應該要有代償措施。
但要注意的，一般法院的判決中，紅利並不算代償措施。很多公司認為公司賺了錢，給了你紅利，這就是給特別的好處，便能限制員工未來工作的選擇權。可是法院依據勞基法，認定紅利是實質薪資所得的一部份，公司主張以紅利作為代償措施的話，是不會被接受的。
另外一種是股票，譬如在某公司做滿五年，每年公司給多少張股票，做滿五年，這些股票就該給員工。員工離職後，公司就能宣稱，這名員工在公司已得到額外報酬，公司因此有權力給他一些限制。這在法院判決中曾承認過，也是目前許多企業用股票，做為離職條款中的代償措施。
第五，損害賠償。譬如員工不遵守合約時，違約金的設計等。
還有另外一個，就是離職員工有沒有明顯不合理行為。譬如陶氏化學（Dow Chemical）曾經發生離職員工，在離職前下載許多機密資料，給即將前往工作的對手公司，這種行為涉及侵占、竊盜、背信等犯罪，法院刑事判決的結果，遠比離職員工違反競業禁條款止更為嚴重。
企業要留意，民國七十五年以前，法院看五要件：工作範圍、工作地點、工作期間、有無代償措施、有無損害賠償違約金的設計。但到民國八十五年，第五個條件違約金設計，已不見得是判斷要件，法院認為，看員工是否有明確不當的行為違反競業禁止條款反而更重要。
尺度拿捏不對，小心適得其反
企業要定競業禁止條款，要慎重考慮兩方面，第一是法律規範，第二是企業形象跟文化。企業一定要記得，不要拿競業禁止條款作為對離職員工的報復手段，容易給在職員工一個負面示範。
這幾年，企業間競爭激烈，企業法務把所有條款都納入，好像這麼做對公司最有利，但這次鴻海敗訴案例突顯出，過與不及皆適得其反。不要誤以為企業對員工的任何限制都可行，法院還是有其判斷。(採訪整理／黃亦筠)
惠普科技人力資源處協理賴晶瑩：不必簽競業條款，而是保密條約
企業為什麼需要簽競業禁止條款？如果回歸本質，企業為什麼樣擔心員工跳槽？重點是擔心離職員工洩露原雇主的機密，才會產生競業的狀況。
惠普（ＨＰ）在台灣四十年了，從過去到現在，許多員工開枝散葉到台灣各科技廠，業界把這當成美談。台灣微軟幾任總經理如黃存義、蔡恩全，甚至微軟中國前總裁杜家濱，和惠普的競爭廠商、戴爾（Dell）台灣現任總經理廖仁祥，之前都是惠普的員工，這夠競業了吧。他們離開時也都沒有簽所謂的競業條款，而是保密條約。
溝通比簽條款更重要
企業應該跟員工妥善溝通，在公司裡頭所產生及製作的東西，智慧財產權就是屬於公司。以惠普來說，新進員工進公司三個月內，會上智慧財產權相關課程，理解公司規範。之後每一年，從初階到高階員工都會再重複接受訓練。再來，我們跟員工會簽訂智慧財產權保護，讓員工理解在公司有負擔忠誠義務，在到職第一天簽，離職前再拿出來簽，提醒跟惠普的約定。
對企業來說，保護自己的營業機密和安全當然重要，但不一定需要用到競業禁止條款來限制。因為競業禁止條款當中有五大項，包括可以競業禁止的範圍、期間 內容、員工是否真的知道機密內容、有無補償等。這些對公司有保障的其實不大，因為不是每個員工都需要這樣的規範。我們只針對能接觸到惠普營運機密的高階主管，簽署離職後不到競爭廠商的約定。
企業因為擔心就限制員工未來的工作權，這對員工並不合理。其實比較重要的是去保障公司的智慧財產，而不是禁止員工去相關產業工作。這是比較重要的是核心精神。(採訪整理／黃亦筠)
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