2006年6月11日 星期日

測試能力特質CEO徵才 愛出怪招

■ 陳家齊
當企業執行長面試高階主管時,他可能會拋出政治、宗教等各種與工作毫不相關的問題,甚至請你與他打一場壁球。求職者可能會感到困惑,但人力資源顧問業者指出,這其實是執行長為測試個人能力特質而投出的「變化球」。
人力諮詢公司Christian & Timbers副總裁拉馬克力斯南表示,這些「古怪招式」是執行長遵循的徵才技巧之一:丟出變化球,看應試者如何接招,測試應變能力,並藉此窺得求職者的真正人格。
除了傳統面談,執行長還採用許多另類的測試技巧。從常見的握手是否力道十足、西裝質料如何,轉而注意更意想不到的細節,例如領帶的打結式樣、應徵者怎樣拿刀叉,甚至在餐廳吃飯時會不會灑鹽。
但是拉馬克力斯南警告說,雖然觀察某些細節可以獲知履歷表、面談無法得知的細節,把注意力過分放在這些小細節,可能會太受自己的偏見左右,也容易錯失真正人才。
拉馬克力斯南舉例說,一位任職於某大企業的執行長客戶,會要求職者當場準備解說這家公司遠景的PowerPoint簡報。這個執行長的邏輯是:怕熱就不要進廚房,如果承受不了這種壓力,就沒資格進公司。儘管他認定,這種臨場反映能力是資深主管必備的技能,約有七成的應試者當下就決定退出,不想進「廚房」。
職場心理學家提出各式研究,讓執行長從各種小細節中窺知員工的人格特性,但這些研究是否有效,仍不乏爭議。加州職場心理學家西格爾說:「這些研究可能不正確,但我們全都採用這些方法來測驗。」而他也懷疑,擺放刀叉的方式,和副總經理的工作有何關係?即便如此,像多倫多人力招募業者CNC全球公司總裁包爾這樣的資深主管,依然很注重應試者對待不相干人士的態度。包爾說:「我的重點是,看他們在沒有階級顧慮時,如何對待別人。」他不喜歡一方面討好上司,同時又對下屬作威作福的變色龍。
有些測試在拉馬克力斯南眼中顯然不妥。一位執行長在招募財務長時,把應徵者請到一個飲酒作樂的派對,測試他「釋放慾望時的反應」。結果不出所料,該應徵者沒拿到財務長合約。拉馬克力斯南認為,這完全不是應徵者的錯。
這些「另類」觀察法並非創舉。西格爾表示,1950年代時,施樂百公司的人力主管,就建議主管該和求職者吃晚餐,並注意他們是否會灑鹽和胡椒。灑鹽和胡椒的人可能比較死板,做決定時太匆促,因此不會被雇用。
以下是人力專家列出一些常見的徵才測試技巧:
基本技巧:
堅定的握手:有力堅定的握手給人帶來決心與意志的觀感,但握得太緊可能顯示這個人沒有安全感。
穿著:有些執行長能在幾哩外就認出西裝的好壞。穿著要視企業特質而定。桌面整潔也是由此衍生的判斷基準,如果桌面凌亂不堪,你的工作也可能一團亂。
古怪但常見的技巧:
壁球賽:有些執行長藉此測試應徵者的求勝心。不過如果執行長輸得太慘,他可能惱羞成怒。
好好對待服務生:這個測試因雷神公司(Raytheon)執行長史汪森(Bill Swanson)而聞名,他在書中強調對執行長客氣,卻對服務生粗魯的人,不是好 人。
極怪異的技巧:
雙溫莎結還是單溫莎結:有些執行長靠領帶結的式樣,判斷你對細節的專注能力以及敏捷程度。
鹽、胡椒和刀叉:餐廳禮儀向來是執行長評斷人才的方式,但有些執行長觀察更入微,他們會看你握刀叉的方式評斷你的社會階級,並且認為在嚐味道前就先灑鹽,顯示你太不知變通。(綜合外電)
【2006/06/11 經濟日報】

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