2010年10月13日 星期三

薪水不漲的10大荒謬

上半年,台灣經濟成長率13.1%。九月進口新車銷售數量成長超過七成。零售業營業額八個月內突破兩兆兩千億元,創下歷年同期紀錄。

這些讓官員、業者看了血脈賁張的漂亮數字,你,感受到了嗎?台灣經濟成長攀上二十一年來新高紀錄,你的薪水和幸福感,也跟著往上漲了嗎?

《天下》為您整理出經濟數字上漲背後的十大怪象。

作者:賴建宇  出處:天下雜誌

1.生產力大增 薪水卻追不上

台灣勞工最有資格高唱:「我比別人卡認真,我比別人卡打拚,為什麼、為什麼比別人卡歹命……」

最近,科技公司工程師疑似因工時過長導致過勞死,這是企業主鑽勞基法漏洞,省掉加班費的一項「創新」,讓員工採上班「打卡制」,下班「責任制」。美國勞工部針對十七個工業化國家統計,一九九五年到二○○八年為止,各國製造業勞工每一個單位產出企業需要支出的成本,台灣下降四成,在所有國家中下降最多。也就是說,台灣的老闆很幸福,勞工的生產力增加速度遠超過薪資水準。同期每名台灣製造業勞工產出增加八成,排名第四,但相對薪資僅增加重七%,最「俗擱大碗」。

2.七大低薪凍漲行業 困住百萬人

是男是女都怕入錯行。在台灣,入對產業不僅高薪,每年調薪還可以高人一等。不過,一旦入錯行,薪水可能不增反減。家具製造、支援服務、金屬、造紙、印刷、機械設備、不動產等七大行業,薪資平均約三萬上下,長期下來平均薪水幾乎不動,甚至下跌。這些行業大約有一百萬就業人口,是名符其實的低薪凍漲族。

相較之下,薪水最優渥的是電力燃氣供應業,從業人員不過兩萬八千多人,但是平均每人月薪高達九萬六千元。過去十五年調薪最多的是電腦、光學、電子產品業,加薪幅度達三到四成,造福將近七十萬人。

3.九○年代後 薪資溜滑梯

台灣的經濟奇蹟有兩套版本。第一套是一九九○年之前,經濟高成長同時還可以縮小貧富差距,成了諾貝爾經濟學獎得主顧志耐(Simon Kuznets)口中的經濟奇蹟。一九九○之後,GDP繼續成長,薪資卻愈漲愈少,實質薪資甚至出現三次負成長。低薪化是從一九九五年之後開始,歷經勞基法修正、全民健保推動、勞退新制、勞保年金化等一件件看似有利勞工的法令出爐,勞工的薪水卻愈來愈漲不上去。一九九五年之前,台灣勞工加薪速度曾是世界第二,僅次義大利,之後十五年卻成了倒數第三,只比日本、新加坡好一點。

4.台灣打工族 全球最可憐

領各國最低薪資者,原本應該是勞工機關保護的對象。但勞委會九月公布新版的最低薪資月薪,從一七二八○小調至一七八八○元,時薪從九十五變成九十八元,卻讓勞工團體和青年打工族不滿,稱勞委會是「老闆委員會」。

跨國比較來看,多數國家最低薪資是以時薪計,台灣的九十八元比歐美日韓都低,只比上海高。但在上海只要打工一千小時,就可以領到全國人均GDP的九成,是各國中最好的打工地點。

台灣的基本薪資在三年前調整過後,就一直「不動如山」,但各國同期調整四%至三三%不等。台灣打工族儼然成為全球最可憐的「蟻族」。

5.老闆最愛玩的兩套劇本

咦,天天看報紙,都說公司業績長紅,成長破紀錄,為什麼平均薪資只成長七.四%?

老闆們有兩套劇本,對內、對外說法不一樣。面對投資人,台詞是前景一片大好,未來獲利可期。面對員工時,台詞就變「賺錢很辛苦,請大家共體時艱」。

從一九九五年以來,不管台灣景氣好壞,薪水長期都追不上企業賺錢的速度。過去十五年,台灣GDP增加七六%,企業獲利增加了九二%,可是,員工薪水只增加五九%。

6. 新無殼蝸牛 望屋興嘆

薪水不漲,最痛的是房價卻直直漲。

信義房屋統計,在過去十三季之中,僅一季全國薪資漲幅超越五大都會區平均房價,其他十二季,都是你走你的高房價,我領我的低薪水。房價愈飆愈像七夜怪談,北市甚至要不吃不喝十一年半,才能買到三十坪的老公寓,「榮登」民怨之首。

管它GDP成長多少,小市民其實只想要一個窩。

7.隱藏薪資 吃光加薪幅度

真的,不是老闆沒加薪,而是加在你看不到的地方。儘管沒有直接匯到員工戶頭,但是老闆們卻要幫大家面對勞、健保局、勞退基金等節節高漲的索費。○二年,企業平均每月只要在每位勞工身上多花五三二七元,佔薪資不到一三%。○八年已接近七千元。

去年一月一日勞保年金上路後,未來還會一路上調到底薪的兩成。工總估算,若二代健保通過,全國企業薪資每年要多支出二百三十四億元。未來,每年勞保費率上漲一%,企業還要多花近百億。雖然這是企業主享受租稅優惠後,應該報答給社會大眾的回饋,但也直接減低他們再幫員工加薪的意願。

8.電子代工「低毛利要獎勵」的真相

都說電子代工業是現代的「茅山道士」(毛利三到四%)。沒錯,財報上,電子代工廠毛利只有三到四%,最高的緯創也僅五.三七%。為了保護他們,政府還推出許多獎勵措施。不過,電子代工業營收把許多代購的電腦零組件如CPU、硬碟等都算進營收,所以實際的組裝獲利看起來縮小了。新的會計制度上路後,一切會打回原形,大股東的獲利一點也不差。從股東權益報酬率來看,股東每投資一塊,可以創造兩成左右獲利,跟全世界半導體龍頭英特爾差不多。

9.誰是真肥貓?

媒體、立法院、監察院,一天到晚爆料抓肥貓,可是,到底誰是肥貓?常連高薪的會計師、醫師、律師,以及政府機關挖角來的專業經理人都被算進來。其實,他們跟多數薪水階級一樣,賺的每一塊錢都逃不過國稅局。根據財政部二○○八年度的綜所稅統計,有高達八成的綜所稅是年薪三百萬以上的納稅大戶所貢獻,他們當中有六成的收入也跟多數人一樣來自薪資。他們有國際級的能力,領的卻不一定是國際級待遇。根據韜睿惠悅企管顧問公司統計,兩岸金融業協理級以上,台灣付的薪資已經被比下去。大股東、董事會、以及炒股、炒樓等靠資本賺錢的富豪,他們不必上繳資本利得稅,才稱得上是真正的「肥貓」。 

10 .機器設備 台灣GDP的「幕後英雄」

過去十幾年來,台灣愈來愈倚重半導體、面板、石化等高資本密集的產業,結果就是每年數十億美元的資本支出,要提列龐大的折舊攤提。

GDP算的是一整年國內生產的總毛額,裡頭要分給薪酬、企業獲利、機器消耗、稅收。以過去十年來看,薪酬部份佔GDP比重少了二.五%。把薪水吃掉的主要是機器折舊消耗,佔GDP比重十年來增加五%,二○○八年比一九九八年金額多消耗一兆元。換言之,當國家往資本密集產業發展,產出有五%被機器老化給吃掉,導致勞工薪資、企業盈餘、國家稅收都受到衝擊。說來諷刺,台灣GDP成長的幕後英雄,不是人,而是機器。

讓員工buy-in 向屬下推銷變革的8大要領

任何改變都不好推銷。向屬下推銷變革時,經理人最大的挑戰之一,就是讓你的屬下buy in—認同並接受「改變是必要的」。八大要領,可以激勵屬下積極做出改變。

作者:吳怡靜  出處:天下雜誌



美國發明家富蘭克林曾說,人生有兩件事不能逃避,一是死亡,二是納稅。但對企業經理人來說,還有第三件不能逃避的事,就是變動。

因應變動,已經成了企業的新常態。大大小小的變革─從組織重整、業務調動、專案計劃變更、資訊系統改版,到上班時間調整,甚至辦公室搬家等─要有效落實,經理人責無旁貸,必須負起向部屬推銷變革的大任。

老實說,任何改變都不好推銷。舉例來說,你的專案計劃被迫必須大幅更改,小組成員全部叫苦連天,因為:專案已經進行很久,每個人都想儘快結束;一旦更動,就要重新來過,大家又得拚命加班……,眼看你的小組已經精疲力盡,士氣也下滑,身為專案經理,你該如何展現領導力,激勵他們做出改變?

變革最困難的挑戰:人的問題

人是習慣的動物,面對未知的改變,難免會焦慮、恐懼,甚至抗拒。「變革最難的挑戰,就是處理人的問題,」社會心理學家傑力森在《管理變革》一書中指出。

「變革最根本的問題,就是改變人們的行為,」知名的變革領導大師、哈佛商學院教授科特(John Kotter)也強調。

人的因素,往往左右了變革的成敗。美國管理協會(AMA)針對五千多位全球企業領導人的調查就發現,員工無法接受變革的原因,多半出在領導人過度聚焦在變革本身,忽略了同樣關鍵的一環:讓員工改變行為。

因此,推銷變革時,經理人最大的挑戰之一,就是要讓你的屬下buy in:認同並接受「改變是必要的」。有了這種認同,才能有效改變行為。

1. 從屬下的角度看變革:主管要向屬下推銷改變前,最好先想清楚,變動將對屬下帶來哪些影響、他們的生活會有什麼不同、為什麼這些改變很重要。

有時,你認為很微小的改變,卻可能對員工造成極大影響。例如,要求員工早上提前半小時開店,影響的不只是他們的通勤,還有小孩托兒、上學的安排等。如果能事先想清楚這些影響,你就可以用更體恤的方式,向員工說明公司的變動,這會有助於減輕他們的壓力,讓改變順利進行。

2. 詳細說明,推銷變革的理由:不要一開始就來個轟轟烈烈的演說,最好先把團隊找來,向他們詳細說明變動的背景和整體情勢,逐一交代必須進行的改變,並解釋為什麼這些改變對公司很重要。主管應該確保每個成員都能了解問題,以及眼前的各種挑戰。

3. 接受員工的各種反應:主管應該坦承,變動會為屬下帶來壓力、不便等種種問題,讓他們知道你了解大家心裡也許不想改變,你也了解他們的恐懼和挫折,這是自然的反應。問他們有什麼建議,可以讓轉變的過程對大家更好。

員工需要時間來適應改變。如果你的屬下對接踵而來的改變感到不安或厭煩,你可以:

˙讓屬下抒發情緒:在說完新的計劃與目標之後,徵詢他們的意見,讓他們有機會表達不滿,甚至批判(公司變動太多、不夠穩定等)。你不必硬要為公司辯護,但應該解釋這麼做的理由。

˙協商出各種時間表:員工往往會抗拒開放性的大型變革,但卻比較願意接受目標清楚的短期試驗,所以,盡量訂出各項目標的達成期限,想出漸進的方法來推動變革。

˙為屬下爭取福利、資源:小小的福利,有時能大大提振小組成員的士氣。例如除了以獎金鼓勵做出改變的團隊,還可以考慮為團隊爭取早點,或加班時的披薩。

4. 推銷變革的好處:每個員工都會這麼問:「這些改變,對我有什麼好處?」所以你必須提供足夠的激勵誘因,指出變革會為屬下帶來哪些效益和附加價值:讓他們提升技能、給他們更多時間和工作上的彈性,或是讓他們更有效地服務客戶?

5. 與每個成員進行一對一談話:除了團隊會議,主管也要跟每個成員個別談話,了解每個人的想法與心態。你應該傾聽他們的擔憂,並且設法讓每個人都做出繼續努力的承諾。

6. 讓屬下參與變革的過程:主管應鼓勵員工參與引進變革的過程。變革計劃應該及早預告,讓員工有回饋意見的機會。而在正式推出改變前,可以依照變革的規模大小,先舉行幾次諮商會議,向屬下徵求推動變革的點子和建議。當你徵詢屬下的意見時,你不僅會知道他們的想法,屬下也知道你關心他們。這段期間所收集的員工回饋,通常能幫助主管找出更有效的方法,推動變革。

7. 積極進行溝通:在變革的過程中,必須有計劃、經常地進行進度溝通,幫助員工預期接下來的改變。這樣可以減低員工「被蒙在鼓裡」的感覺,就算你也拿不出所有問題的答案,但是有消息總比沒消息好。

8. 適時宣布好消息,激勵屬下:主管不必等到整個計劃結束才宣布成功,而是應該在達到每個里程碑時,把它當成打氣的好機會,適度讚揚你的成員。盡量強調「團隊合作、戰勝困境」的精神,並且讓你的屬下知道,他們的努力為公司帶來了哪些價值。