風險與管理》CEO對關鍵人才的6大提問

■ 李學澄 「全球化」加速了企業間的合作與競爭，也促成了這一個競逐資源的賽局--不論是自然資源或是人力資源，在這個以創新與科技組成企業主要產品與服務的年代，想要在市場上占有一席之地的企業，必須要能夠吸引並留住最優秀的員工。為了不斷創新與持續成長，企業必須前所未有地努力與人才交融，因為唯有那些能贏得優秀人才向心力與承諾的企業組織，才能在市場上持續的創造並傳遞長久的顧客與股東價值。 開始暸解您的關鍵人才 這裡所謂的「關鍵人才」是指那些能對企業經營績效產生「非等比例貢獻」或能創造「高於平均」之顧客與股東價值的一群人或個別員工。對於企業組織來說，關鍵人才擁有高度開發的技能與深度的知識—不僅是對於其職務內容本身，且同時包含「能在企業裡真正實現」的技能與知識。沒有這群「關鍵人才」，企業組織將無法落實並達成其競爭策略。 關鍵人才並非必然意指那些公司裡的「明星員工」或領取最高薪酬的資深主管們，其實更經常的我們談到的是名字不會出現在財務報表上的一群人，如同那些投入研發與臨床實驗、成功地開發出暢銷藥品而大幅挹注藥廠業績成長的那群人。 研究顯示「明星員工」經常是最容易被競爭者挖角且通常比較不會久任的員工。此外，一個針對投資銀行業的研究發現：這些從其他公司挖角而來的明星員工，很少能在新的組織內維持其以往的績效水準。 關鍵人才的關鍵時刻 幾年之內，將會有兩個新興的趨勢迫使企業組織必須史無前例的開始重視他們的關鍵人才。首先，將會是2008年開始的戰後嬰兒潮的退休時期，而且企業組織將會很快的感受到這樣的衝擊。例如在汽車製造業中，接下來的五年內將有40%的經理人員將會符合退休的資格。在2010年前，加拿大、澳洲及美國的政府與公家機關中至少會有三分之一的人員即將退休。 根據學術團體對國內某鋼鐵業進行之研究，其員工之屆退潮高峰將介於2011年至2023年，期間每年退休人員數約占總員工數5%，12年累計退休人員總人數將高達公司總人數六成。台灣的學者預估，八年內我國每年退休人口數字將達到2003年時的八倍。同時，這些退休後的高齡人口會逐漸增加對目前醫療保健資源的需求，使醫療照護與藥劑師的缺乏情形更加嚴重。 成功企業的執行長對於逐漸緊縮的人才供給感到憂心。他們將「企業是否能夠獲得足夠的高階及專業人員」視為「最需關切的事」的比率比那些較不那麼成功的企業執行長高出兩倍。 CEO需要詢問人力資源主管的六個問題 根據德勤全球(勤業眾信，為德勤全球”De-loitte Toudhe Tohmatsu”在台之唯一會員)的研究，成功企業的執行長對於企業之徵聘與留才策略經常思考六個問題。 問題一：關鍵人才區塊 企業內哪些區塊的員工是為我們公司創造出最大市場價值的關鍵 問題二：屆退員工與接班 即將來臨的退休潮將對企業營運的哪些層面造成最大衝擊 我們對於接班人承繼計畫做了些什麼 對於未來營運所需的人員技能與生產力，這退休潮將對我們產生什麼衝擊 問題三：勞動力市場 勞動力市場中哪些領域的需求正在加溫(如人才需求逐漸超越供給) 這將會對於我們企業內哪些區塊產生較大的衝擊 對企業營收與盈餘的潛在影響會是什麼 問題四：關鍵核心能力 哪些人員競爭力是我們五年內必須具備但目前尚未擁有的 我們又將如何培育此種競爭優勢 如果無法達成，對企業營運會造成什麼影響 問題五：人才流失與成本 我們在關鍵區塊的人員流動率如何 這流動率在顧客、生產力、創新、品質等層面產生多少額外成本 針對不健康的人員流失，我們又採取了什麼根治行動 問題六：人才管理方案 我們是否已發展出一個能讓經營團隊瞭解人才決策將會如何影響財務結果的「未來關鍵人才組合與養成計畫」 (作者為勤業眾信管理顧問公司總經理，本文由苗德荃經理協助完成，如對人力資本有任何問題，敬請聯絡alvaintmiao@deloitte.com.tw) 【2006/04/26 經濟日報】