有好問題，才有好領導

馮仁厚/群仁管理顧問公司總經理

　「過去的領導者，可能是知道如何解答問題的人。」管理大師彼得‧杜魯克說：「但未來的領導者，必將是知道如何提問的人！」
　
　在快速變化的時代，許多的經理人很深刻的體驗，越來越多時候有著無力感。尤其越是替部屬解決問題，找上來的問題越多，為別人解決問題忙得精疲力竭，越來越無力感。你也有這樣的感覺嗎？

　相反的，也有許多領導人，把夥伴提出來的問題，還給提出問題的人，為他們提供機會解決他們自己的問題，不僅覺得自己做事更有效力，夥伴們也更有成就感，並且快速成長。關鍵的轉變是，領導人不僅傾聽與了解問題，還善於問問題，提供機會讓夥伴們解決自己的問題。

　在美國軍方，也有位績效卓著的艦長，艾伯拉蕭夫(D. Michael Abrashoff)。在他領導的期間，驅逐艦賓福特號的績效卓著。不僅海軍標準的部署訓練由標準的53天，縮短為19天。在前任艦長12個月領導期間，有28建紀律懲戒案，23名人員解職，31人因壓力關係調離該艦；而艾伯拉蕭夫領導期間，只有5件紀律懲戒案，沒人被解職，也只有2人因健康因素調職。同時，海軍通常有1/3新兵在第一期訓練中不過關，54%的新兵在第二次任務後繼續留任海軍；艾伯拉蕭夫指揮期間，所有新兵全都簽下第二次出航任務，為美國海軍省下1600萬美元經費。

　艾伯拉蕭夫怎麼做到的？

　首先，艾伯拉蕭夫在接任賓福特號驅逐艦艦長職務後，召見艦上300名軍官，每個人用了十五到二十分鐘的簡短的時間，問他們三個問題：「你喜歡這艘艦的哪一點？」、「你最不喜歡哪裡？」、「如果能夠，你會如何改善？」。當他有了這些問題的答案之後，就盡速交付執行。因為每個人的意見與聲音被聽見，艾伯拉蕭夫不只輕易帶動變革，也讓大家對他們自己的工作很自豪。

　同時，每當他當得不到自己想要的結果時，艾伯拉蕭夫不是先責備部屬為甚麼沒有做好工作，而是先反躬自省的問自己三個問題：「我有沒有很明確的告訴官兵我想要達到的目的？」、「我有沒有給予他們完成任務所需要的時間及資源？」、「我有沒有給官兵完成工作所需的足夠訓練？」。結果，艾伯拉蕭夫發現，幾乎有超過80%以上的時候，他自己正是問題的一部分。能夠反思與看清問題的真相，艾伯拉蕭夫更能帶動工作士氣，啟發部屬們的變革與轉變。

　關鍵的作為是，艾伯拉蕭夫在每次部屬找他簽字核准時，他都先問：「我們為甚麼需要這麼做？」而當對方回答：「因為以前就這麼做的。」艾伯拉蕭夫就會說：「那不夠好，去找找看，還有沒有更好的方法？」

　雖然這個做法，把他底下的軍官都快搞瘋了，但是他堅決的求真求善的決心，很快的讓他的部屬們，在要來找他簽字之前，就會先做事前準備工作，並向他解釋「這是為甚麼這麼做的原因」或是「我們已經找到做這件事情的更好方法」。在驅逐艦賓福特號上，建立了一種理性求真、求善的管理文化，並且讓官兵們對做事的新方法隨時保持警覺，讓他們自己建立了卓越的績效。

　是的，善於提問，能問好的問題，才有好的領導。想要成為好領導，就不能不懂得提問。

　但是，在職場的現實上，為甚麼經常出現的提問，不但沒有得到激勵性的效果，反而是打擊士氣？是甚麼因素讓提問不僅沒有促進交流，反而阻隔了意見反應？

　這就很值得讓我們省思，艾伯拉蕭夫艦長能夠善用提問產生卓越的成效，關鍵在哪裡？