2005年12月11日 星期日

把對的人放在對的位置

■ 陳珮馨
一旦建立職能模式,企業就能順利建立人才模型(talent model),透過員工的潛力高低、工作職位的表現程度,掌握公司的人才分布情況,適時改善補強。
美商甲骨文公司人資部協理彭雪紅表示,人才模型的分佈,通常右上角(高潛力、高表現)的員工約佔5%、左下角(低潛力、低表現)員工約佔10%,大部分員工則是位居中間,形成眾星拱月的局面。
別讓傑出員工寂寞
挑出這群5%的傑出員工,容易引發兩種不同反應,有時會使這群人才更虛心受教,但有時卻因為太過耀眼,反而引發同儕排擠,出現「高處不勝寒」的遺憾。
因此,彭雪紅認為人資部門必須格外用心,幫這些人制定發展計畫。
例如,甲骨文公司會把這群人聚起來,提供特別的訓練課程和機會,就像是開一條高速公路,避免這群人陷在組織框架,影響未來的發展。
別讓潛力員工退步
有些人潛力很高、卻表現平凡,彭雪紅表示,這群人通常是新進員工,也是值得公司好好培養的種子,應該要思考一些輔助策略,協助這群人在既有位置上發揮實力。
反之,有些人是很好的個別工作者,卻沒有意願轉往其他職位或行政管理職,這群人通常會座落左上角,也就是工作表現極好,但缺乏潛力。
別讓劣質員工增加
萬一大部分員工集中在左下角(低潛力、低表現),或是左下角的比例逐漸增加,代表公司的人才制度拉警報了,可能公司招募選才時看法偏差,或是高層主管並未聘用適合人才,必須及早警覺、盡速「根治」,否則就會出現人才斷層或失衡問題。
【2005/12/11 經濟日報】

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