2006年11月27日 星期一

威爾許專欄》評量部屬 也講分層負責

【經濟日報/編譯林聰毅】
巴爾的摩的無名氏問:在一個矩陣式的組織裡,功能性主管(functional head)如何評量一位不常看到的部屬的工作表現?
答:他做不到。你問到了矩陣組織(matrix organization)的一個大問題。儘管在多產品線的公司裡,這些主管可以在生產力和知識分享方面表現很好,但他們實際無法清楚瞭解下屬表現。
這些不清楚可能引發許多問題,尤其是在評估部屬的績效時。部屬和你一樣,都想知道一個幾乎不知道他們在做什麼的人如何評量他們的績效。
以下的解決辦法可供考慮:矩陣組織的功能性主管,應該把自己看成是準臨時員工仲介人。與其遠距管理產品事業群的功能性專才,不如專注在雇用這些專家、訓練他們,並把他們安插在組織內適當的職位上。當有更合適工作出缺時,要協同各產品主管重新指派他們出任。當然,儘管使用這種新方法,功能性的主管仍可對任何特定專才作績效評量,但各產品線的主管應負起大部分責任,因為對於屬下的表現,他們是最清楚不過了。
(如果讀者有疑問想請威爾許夫婦解惑,請將意見寄到welch.edn@udngroup.com,本報會代為轉達。)
【2006/11/27 經濟日報】

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