2006年12月23日 星期六

人資管理》人資新使命 從情緒關切做起

【經濟日報/陳珮馨】
年關逼近了,不管是回顧過去一年或是展望2007,企業進行併購、資遣裁員或組織縮減時有所聞,勞資關係愈形尖銳、人力資源工作者也將愈來愈難為。
談起企業併購,大眾往往關注私募基金進駐、促發龐大資金流動,卻忽略併購背後的人力資源問題,尤其最高經營者才是主導併購、資遣裁員的主事者,人資部門常等到被通知時,才匆匆扮演「善後」角色。
如何協助企業領導者,增加勞動法令概念、建立透明的「溝通」管道,是人資面對危機處理的基本態度。很多老闆想掏錢解決事情,但是員工期待的卻是自身權利保障以及真實的情況,若能透過刊物、信箱、舉辦活動等,事先進行良好的內部溝通,對於危機處理大有幫助。
溝通須內外兼具
「不要以為員工什麼都不懂」,莊周企管顧問公司總經理周昌湘一再強調,尤其當員工心感不安時,絕對會積極找資源、打探自身權利義務;企業若是不予理睬,員工受到流言影響,工作情緒低落,最終還是會影響企業獲利。
除了內部溝通管道外,積極向外溝通也很重要。周昌湘結合過去經驗,建議企業進行併購、資遣裁員等大動作前,可以先與公部門洽商,例如家樂福合併台灣特易購時,就事先拜會台北市交通局、勞委會等單位,「政府官員最怕狀況外,要讓他先有心理準備」。
建立「制度化」的應對流程也很重要,人資部門要透過沙盤推演,事先假設勞資爭議情況;衡量風險成本時,也要將看不見的形象損害計算入內;同時還要觀察最新的勞資爭議趨勢,才有能力適時迎接挑戰。
建立制度化應對流程
周昌湘觀察一年來的勞動法判決,發現「懲戒性解雇」的爭議性最高,將是企業不能輕忽的勞資趨勢。他舉今年3月的判決個案,法院認為勞工位處弱勢,若是因為犯錯了,受到企業解雇時,法院將介入調查,到底是非分明為何。
法院判決書還指出,企業對於無法勝任的員工,必須循著「勸導、輔導、懲戒」三階段處理,除非其他方法無效時,才能祭出「解雇」作為最後手段,「將來企業要解雇員工,必須兼顧人性化,同時站在中立角色」,周昌湘作結。
不管企業遇到什麼危機,都必須顧念員工的情緒層面,尤其遇到資遣、裁員時,留下員工的工作量增加、心裡壓力加大,眼看同事離去心生惶恐,很容易萌生辭意,導致惡性循環;如何安撫員工情緒,重新回到常軌,也是人資部門的重責大任。
「現在的HR和以前不一樣了」,周昌湘說,過去只要關注工作本身、現在還得關心人的情緒感受,隨著台灣這幾年政經動盪,每個人都很難預料,下一步將面臨哪些瓶頸,他建議人資結合專家資源,例如張老師、生命線等機構,平時就能準備妥當,任何突發狀況時,才能安穩應對萬無一失。
【2006/12/21 經濟日報】

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