2006年2月9日 星期四

人資管理典範》制定非對立性懲戒政策

■ 資誠智識服務中心
想協助員工從錯誤中學習的企業,應該訂立重視「教導」、而非「懲罰」的非對立性懲戒政策,創造更關懷和支持員工的工作環境。受尊重的員工,將更樂意提供工作上所犯任何錯誤的資訊,讓企業能在員工所犯錯誤衍生其他問題前,設法加以矯正。最佳實務企業會採以下作法:
制定政策廣納意見:員工和經理人最瞭解本身工作場所的動態,若能徵詢他們的意見,便可制定更切實可行的懲戒政策,員工也有機會表達所需的工作支援,協助企業採取能有效矯正績效問題的正面行動。
由同僚協助一再犯相同錯誤的員工:員工一再重複某項錯誤,若由管理階層直接介入解決,可能讓員工感到不自在,當管理階層本身就是問題的一部分時, 這種情況尤其嚴重。企業可以安排由同僚設法瞭解問題的根源,並提出解決之道及懲戒行動。
實施導師制,加速新進員工在職學習:員工犯錯多半因為未接受充分的訓練,或不熟悉工作規則和政策。導師制是讓經驗豐富的員工與新進員工一起工作一段時間,由前者提供必要的支援和指導,讓後者儘早適應新環境,並有優異的表現。
建立各種管道讓員工表達對相關政策與行動的意見:員工的意見可以幫助企業瞭解政策是否可行,或需做哪些調整。讓員工知道可以找誰詢問懲戒政策的各項問題,或投訴意見,或者提供書面或電子表格。
將懲戒政策納入工作手冊:工作手冊是企業傳達政策給員工的一項有效工具,彼此對政策內容有疑異時,也能隨時查閱。企業可以列舉一兩個例子說明每一項條文,加深員工的瞭解。
【最佳實務】
CSX公司率先在鐵路運輸業引進非對立性懲戒政策。該公司相信,在員工出錯後,主管、工會代表和犯錯的員工坐下來談,是協助員工改正的最佳途徑。
他們會分析根本原因,重建當時的情境,以瞭解如何避免問題再度發生。這顛覆了過去的做法:以往員工一旦犯錯,便會被停職直至懲戒結果出爐,如此,不僅加深彼此的對立,也會影響生產力。
CSX認為,非對立式的懲戒方式有助於員工從錯誤中學習,並加強企業與員工的信任和合作精神。
MACSTEEL管理階層將所有懲戒行動的決定權,交由員工組成的小組審查。此同僚仲裁小組可以否決管理階層所做的決定,並建議改用其他懲戒方式。雖然員工多半會同意管理階層的決定,由同僚審查的做法,鼓勵工會員工扮演更積極的管理角色。
(取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC的「全球最佳實務」資料庫,資誠智識中心:http://www.pwc.com/tw)
【2006/02/09 經濟日報】

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