2005年12月29日 星期四

聘雇機制 如何留人?

■ 資誠智識服務中心
聘雇決策錯誤會讓企業付出龐大成本。因此,聰明的企業會聘雇適當的人才從事適當的工作,以避免人員流動伴隨而來的高成本支出。企業可採以下措施提升聘雇決策的成功機率︰
讓同僚參與面試:讓未來將與應徵者共事的員工參與面試作業,不僅能建立具向心力的企業文化,也能提高員工的留任率。面試可選擇多場一對一面試或單場小組面試。
面試前,應提供參與員工必要的訓練,包括哪些問題可以問、哪些不能問(以免觸法),及如何敘述職務內容(避免洩漏重要企業資訊)等。
應徵者管道多元化:當一般來源無法找到適任的人才時,聰明的雇主會將觸角伸向其他管道,例如不具一般認定資格或經驗的求職者、離開職場多年的求職者或有特殊需求的求職者。積極向這些族群招手,能協助企業找到技能、經驗及思想更為多元化的人才。
選擇適合企業獨特環境的員工:每家企業都有自己獨特的文化。企業挑選員工時,除了考慮資格、經驗,還必須審視員工的個性是否與企業文化及目標相容。如此,才能提高聘雇的成功機率、降低人員流失的成本。
面試前先過濾應徵者:透過電話過濾應徵者,可縮短面試的時間及成本。企業可先藉由電話提供求職者職務內容、企業文化及薪資等資訊,並依事先擬好的問卷進行問答。電訪完成後,企業應以電話告知求職者訪談結果。
查核應徵者的推薦人:逐一訪談應徵者的推薦人固然花時間,卻是徵才的基本功夫。因為,聘雇不適人選,可能使企業在營收、聲譽、甚至訴訟上付出昂貴代價。
善用人員評估工具:人員評估工具是依據特定職務聘雇條件而設計的一組問題,可協助企業評估應徵者的技能及特質,是否能勝任所應徵的職務。
【最佳實務】
美國窗簾製造商Designer Blinds人員流動率一度高達167%,該公司檢討後認為應力求員工多元化。
Designer Blinds於是鎖定新移民,與當地人數逐漸增加、失業率又高的蘇丹及西班牙社區接觸。管理階層及員工開始學習蘇丹文化,公司也提供西班牙社區英語課程,並在這些新移民中尋找合適的人才。幾年下來,員工生產力及效率大幅提升,流動率更降至8%。
為了解決後檯作業員工聘雇流程費時,且成本、流動率高的問題,美國銀行(Bank Of America)設計了一套篩選流程,包括讓應徵者參觀工作地點、觀看職務簡介短片,並完成三項測驗。 在場主管可立即得知測驗結果,安排當場或稍後進行面試。
這套篩選流程不但為該公司省下19%的時間,也提升聘雇的成功率、降低人員流動情形。
(本文取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC之「全球最佳實務」資料庫,資誠智識中心:http://www.pwc.com/tw
【2005/12/29 經濟日報】

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