2005年12月25日 星期日

360專案》上下左右 看人夠夠

■ 陳珮馨
相信每一位從事人力資源工作者,都聽過360度職能回饋評鑑,到底這套評鑑制度該如何正確運作,才不會落入被工具綁死的窘境?
借重非專業者 看破職能盲點
美商宏智(DDI)國際顧問公司大中華區總經理劉偉師表示,360度職能回饋評鑑的精神,就是強調從上下左右進行評鑑,也就是透過一群不專業者的眼睛,希望能看破一些平常忽略的職能盲點。
進行360專案時要注意,這些評鑑針對的是「行為」,所以HR要能清楚勾勒行為,不可以落入抽象描述,例如,「解決問題的智慧」就過於空泛,就算列入評鑑,也不知如何往下發展。
樣本數須夠大 不能交差了事
拿到評鑑資料時,不能只看表面分數,一定要分析數字背後的故事。例如,A和B都獲得六分,但A跨部門同事評鑑得四分,部屬評鑑二分,B則是兩者都獲得三分,表面看來得分相同,但若進一步分析,就會發現B的教導能力顯然比A還強。
不過,每個人對職能的「行為」定義均不同,例如,何謂「決策能力」?不同的企業或職位,可能就會有不同定義,因此劉偉師強調,評鑑前必須下功夫進行調查,樣本數必須夠大,絕對不能訪談幾位主管交差了事。
一年至少二次 形成輔助機制
第一次導入360度職能回饋時,不要過於複雜,盡量維持系統簡單、功能集中,而且至少要持續進行二到五年,才會漸漸顯現功效。劉偉師表示,如果是針對即將高成長的族群,一年至少要做二次,每次評鑑完,還要安排高階主管做單一訪談,才能確實把客觀的評鑑結果與公司策略連結。
劉偉師還提醒,不應該把它視為唯一的工具,而是要形成一個機制,和企業的未來發展扣合在一起,若能好好經營前端的資料庫設計、認真做好後續發展,360度職能回饋,可以成為領導力引擎,協助企業培養特定的領導族群。
【2005/12/25 經濟日報】

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