陳珮馨 12/04 02:56
管理工具必須因地制宜，隨著不同的國情文化、靈活應變。源於美國的評鑑中心概念亦同，引入亞洲國家之後，隨著區域差異而變化不同面貌。
日本管理服務顧問公司（Management Ser-vice Center）執行董事竹內清之在「企業培訓人才品質國際研討會」上，還沒正式談到日本評鑑中心發展，就先誇獎全場「豔麗」非凡！
眼神溝通 一路嗨嗨嗨
原來，在日本相關場合，幾乎清一色是男性出席，台灣卻有高比例的女性人才投入，令他印象深刻。接著，他詢問台下和日本人互動的經驗，是否感到捉摸不定、永遠搞不清楚對方立場？台下果然有不少人，立刻舉手贊成。
竹內清之笑著說，日本人喜歡用「眼神」溝通，很多事不需多說，看一眼就搞定。當面互動時，也很少直接表態，通常只是微笑頷首，不管贊成或反對，都是一路稱「好」。
此外，日本企業傳統是終身雇用制、薪資按年資循序漸進，進入公司就像進入一個大家庭，非常強調和諧的氣氛，甚至開會時也不會有人舉手、直接發表意見，因為所有議程早在前一天，就已經私下協調完畢了。
訓練學習 重流程講解
特殊的社會文化，使得日本在1972年，透過美商宏智（DDI ）國際顧問公司DDI引進評鑑中心時必須因地調適。竹內清之表示，當時日本刻意把「評鑑中心」名稱，改為「人才評鑑」，希望建立符合日本文化的在地模式。
不慣於以口語表達的特性，使得日本企業運作人才評鑑制度時，會特別蒐集「非語言」的訊息，同時更強調「訓練／學習」的面向，例如，參加模擬情境前，一定會詳細講解流程，甚至在進行「團體討論」前，也會安排具體演練，直到員工可以完全掌握，才「正式」參與模擬。
參與模擬時，一定會全程錄影，員工事後可以透過影片，了解自己的優缺點，同事也透過影片相互觀察，激發「同儕學習」的風氣。竹內清之表示，相互「回饋」是非常重要的部分，可以協助日本員工很快明白該怎麼做，才能修正缺失。
竹內清之說，日本員工很喜歡面試演練，因為可以拉近彼此距離，清楚觀察對方表情。不過，隨著國際化的浪潮，日本員工重視面部神情的文化，也逐漸受到挑戰，因為對外國客戶而言，這套互動方式太抽象了、根本無法溝通。
調整模式 配合國際化
因此，日本企業也開始調整互動模式，希望員工學習「說」出想法；其次，過去的終身雇用制也開始動搖，越來越多人希望自行創業，傳統企業面對人才流失的困境，使得企業接班人計畫更顯急迫，人才評鑑剛好能補足這些環節。
目前，日本至少有1,600家企業、50萬人實施人才評鑑，雖然有98%的公司（表面上）絕口不提評鑑和升遷的關係，但這套制度實質上，已經成為日本企業晉用人才、調度職位的重要依據了。
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