2005年11月27日 星期日

評鑑中心 慧眼識英雄

■ 陳珮馨
《追求卓越》作者彼得斯與華特曼(Peters & Waterman)指出,企業成功最重要的因素,不是產品、也不是技術,而是優秀適任的「人才」。如何透過有效的評鑑機制,挑出最適任的員工,成為企業勝敗的關鍵。
多元評鑑 密集觀察
中華人力資源管理協會理事長林燦螢,在「企業培訓人才品質國際研討會」上闡述「評鑑中心(As-sessment Center,AC)」的概念,也就是透過「多元」的模擬演練,提供評審員多元的觀察角度,透過密集的行為觀察,評鑑參與者的管理職能特性。
首先,列出和目標職位(target job)有關的行為,逐一分析歸類,概念化為一系列的行為構面,從中設計許多模擬練習,比如說,參與者必須迅速處理電子公文、進行團體討論、面對危機處理等。
不同的職位,評鑑的重點也不同,業務員強調影響力、推銷能力等,工程師首重技術知識,主管人員則強調計畫組織力、分析能力等。
專業評審 交叉比對
評審員必須接受完整訓練,學習系統化地紀錄參與者的行為,繳交一份確實的行為報告,同時透過討論歸納一致性的結論。必要時,可以參考相關的測驗資料,但絕對不能憑直覺下判斷。
「多元」是進行評鑑的主要精神,每一位參與者的行為,都要經過至少三位評審員的觀測,每一位評審員也同時評鑑多位參與者,透過交叉比對,才能客觀地歸納結果。
冰山理論 深入挖掘
林燦螢以「冰山理論」,闡述評鑑中心的基本原理。可見的「行為」就像冰山一角,看不見的核心職能,包括知識、技能、動機等,才是真正的冰山主體,我們無法探測冰山全貌,但卻可以透過「行為」分析,窺探一二。
林燦螢表示,員工的「才能」指的是個人擁有的能力,「職能」則是職務工作需要的能力,透過這套評鑑中心方法,可以協助企業檢測員工的個人才能,是否符合職務工作需要的職能(才能=職能)。
不過,「職能」的定義並非一成不變,要隨著公司的策略變化,不斷更新轉變。林燦螢表示,企業一旦採用評鑑中心,就必須不斷維持管理,才能確保評鑑標準的適用性。
評鑑中心不一定是固定組織,可以由企業自行組織而成,也可以直接委外於專業顧問公司,目的是運用精密的技術,透過科學的「行為」評鑑,協助企業了解員工特性,才能訂定有效的訓練發展計畫,並且正確地晉升、選才。
【2005/11/27 經濟日報】

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