2009年4月29日 星期三

CEO觀點》無縫管理 聽聽員工真心話

企業的階層化組織,在管理上難免造成主管和下屬之間難以突破的界線,如何打造「無縫管理」,讓策略方向更徹底落實,是每位企業主管最重要的課題。

建立共識,從傾聽員工的心聲做起。過去將近十年,歷經五次外商和本土企業,以及台灣和大陸之間的職場轉折,連營科技總經理李紹唐每到一個新的環境擔任主管,第一件事情就是和員工先來個「咖啡的約會」。

李紹唐的管理風格非常重視雙向溝通,2000年剛從IBM到甲骨文擔任總經理時,為了穩定軍心,降低主管空降造成的不安氣氛,一上任即分批與員工「喝咖啡」,認識每位員工,看看自己能多做些什麼。

李紹唐表示,上任第一年每隔兩周就和八到十位員工有個「coffee section」(咖啡時間),除了明瞭公司員工的想法與期待外,他還會要求每位員工至少提出公司一項缺點或是建議, 並於一個月內回應可否與如何解決。一年下來,李紹唐不僅與全公司240名員工親自交談過,也採納了員工約160多項議,並針對員工的問題細心地整理出一份 回應簡報和改進辦法。

從員工「真心話」的回饋,李紹唐不僅在短時間內瞭解甲骨文過去業務的作業方式、企業文化,更從員工的需求中,發覺過去管理疏忽和不足的地方。獲悉員工的需 求和期待後,他花了不少力氣,為員工爭取到優渥的福利制度以及誘人的獎金辦法,結果不僅贏得信任,員工也更願意投入工作,兩年半下來,共賣出140餘套企 業資源規畫系統(ERP),創下佳績。

「咖啡時間」的策略成功奏效,讓他在每次轉職的過程中,大幅減少了與既有員工磨合的時間。去年李紹唐從宏達電轉任到連營科技,「這是我待過規模最小,但挑 戰最大的公司。」從沒工廠經驗、也沒接觸過LED產業的李紹唐,上任後整整花了一個星期仔細研究公司策略、產品、技術和和發展歷程,然後寫了一封信給全體 員工,向員工介紹自己是誰、說明加入連營科技的原因,以及他將如何帶領、耕耘連營科技的走向。

一如以往,李紹唐陸續發出「喝咖啡」的邀約,但從沒有與主管喝下午茶經驗的連營科技員工,一開始都半信半疑,甚至以為是「鴻門宴」,約談內容可能談論績效或調職事宜;李紹唐卻請喝咖啡又吃蛋糕,並詢問他們對公司的需求和期待,並願意協助解決問題。

喝咖啡不只是「分享大會」或發發牢騷,李紹唐聽到了,也想辦法做到。「身為主管,一定要說到做到,有了身教,言教才有用。」以和越南勞工喝咖啡為例,由於 下班後時間很難打發,越勞提出加裝第四台的要求。李紹唐評估,如果加裝第四台可以讓越勞有娛樂活動,他們就願意更投入工作,不但可以提高工作效率,也可藉 此要求提高產品的良率,何樂而不為?

「用心帶員工,然後去影響他們、改變他們。」不曾公開責罵員工,也很少發脾氣的李紹唐表示,改變一個人並不容易,尤其是既有的思考邏輯、價值觀,都需要長時間的雙向溝通,才可能逐漸調整到同一條頻率和軌道上,進而產生共識。

【2009/04/28 經濟日報】

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