2007年12月31日 星期一

培養接班人 董事會責無旁貸

【經濟日報╱官如玉】
日前,美林、花旗一度面臨執行長難求的困境,凸顯企業董事會隨時都必須準備好一份明確可行的接班人計畫。
「執行力」暢銷書作者夏藍(Ram Cha-ran)12月推出新作《深化人才庫解決接班危機》,指出接班計畫付諸闕如,會讓企業在金融市場的信用掃地,並使股東價值大幅縮水,也會使遭池魚之殃的相關企業陷於焦慮不安,員工人心惶惶,喪失工作動能。
夏藍表示,董事成員每年應深入檢討接班計畫兩次,了解誰是接班人選,不只是下任接班人,還包括下下任接棒人。他們也需要了解這些人選的進步情形,透過正式的說明會、非正式的餐會或高爾夫球賽了解他們。如此,董事成員才能對候選人有立場超然的看法,而不是完全依賴執行長的觀點。
夏藍分析董事會對於自身最重要的這份工作卻掉以輕心,可以歸因於兩大基本因素:
首先是,董事會並未認真看待接班這件事。他們假設,如果執行長才剛上任,而且表現不惡,或者距離退休還有好幾年的時間,就不必急著訂定接班計畫。總是有緊急的例行性事務占用他們的時間,接班人計畫便淪為殿底的工作項目。
或者董事會讓執行長獨自扛起這項重責大任,即使執行長表示,接班人四、五年內不會養成,基於禮貌,董事會還是不敢催促執行長加速行動。夏藍強調,不管現任執行長的年紀、狀況如何,董事會都應該持續關注接班計畫。
其次是,董事會認為執行長應具備的條件是一成不變的。世界瞬息萬變,執行長也面臨不斷改變的挑戰,董事會應定期檢討、調整執行長必備條件。
針對董事會如何善盡培養接班人的重任,夏藍提出以下建言:
1.董事會必須親自介入接班計畫的進行,連細節也不放過,這件事絕對不能授權,否則就等於有愧職守。
2.董事成員也應該對如何培養接班人提供建言。若一對一面談透露候選人的營運經驗不足,董事會便可以建議公司作一安排,以測試候選人這方面的能力。
3.最重要的是要適得其所。董事成員必須了解執行長職位絕對要具備的條件,以及接班人選的經驗及技能,如果兩者不盡相符,就要另覓人選。千萬別認定在其他組織表現耀眼的領導人,也會卓越領導自己的企業。其他公司對的領導人,不見得適合你的企業。
4.在引起媒體注目之前就採取行動。董事會成員必須將接班計畫視為一項刻不容緩的課題,他們必須自問:是否有一套非常明確的接班計畫 如果答案是否定的,就得進一步探討必須採取哪些行動,並訂下完成期限。這個重要的任務,千萬不能成立一個委員會來負責,這是每位董事成員責無旁貸的工作。
【2007/12/31 經濟日報】

沒有留言: