■ 編譯劉道捷
墨西哥市的龔薩雷斯問：八個月來，我經營成長展望驚人的公司，現在卻發現碰到妨礙進步的真正障礙，比我大十歲、資歷多15年的團隊成員不願改變。事實上，我花了四個多月時間，才能促使一部分人接受不同的做事方法，我該怎麼辦？
答：首先你可以略為放慢一點，四個月的時間太短，不能說服大部分人改變早晨喝咖啡的習慣，何況是改變他們已經擅長的做事方法。
但這樣不表示你不能再求新求變。事實上，即使你調整時間表，也一定要有能夠說服團隊、令人「驚艷」的願景。我們說的「驚艷」指從事業觀點來看能夠鼓舞人心的願景，但同樣重要的是，推行變革時，願景必須直指每一個人心中真正的問題：「對我來說，這樣有什麼好處？」
答案可能是提高未來的就業保障、薪資待遇與升遷機會，每次你提到公司需要策略性變革時，一定要委婉（或不委婉地）談到對個人有利的結果，即使大家年紀比較大、資歷比較深，也會聽進這種話。
變革計畫獲得初步勝利，化為較高的利潤率或較多的顧客後，要實現你的諾言，也就是要更快的加薪、額外發放獎金或拔擢手下。成功可以在最快的時間內，克服妨礙變革的阻力，尤其是如果成功讓推動變革的人，生活與事業更上層樓。
雖然如此，還是有人天性不能接受變革，你永遠無法向他們推銷你的願景，無法說服他們相信願景對他們有好處，或帶給他們足夠的報酬。幸運的是，這種抗拒變革的死硬派其實很少。
我們認為，大約一成員工是天生的「變革因素」，會熱情、樂觀的擁抱新科技，另75%的人可能不會帶頭求變，但他們相信變革的必要後，會樂於推動。
剩下的是反對派，他們太相信「古法」，在情感、理性、甚至政治上，都會阻撓變革到底，這些人通常必須走路。
他們離開時，你有一個重大責任，就是別讓他們以「個人原因」悄悄的離開，這種虛偽的空話對公司沒有任何好處。死硬派拒絕離開時，你必須讓每一個人都知道，他們是因為不相信新願景才離開。
大多數變革計畫通常要一年左右才能生根，要是計畫有說服力和很多助力，大多數成員會追隨你，今天一些「精明老手」的極力抗拒終歸無效。
【2006/02/20 經濟日報】
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