2008年10月1日 星期三

主管經》猜謎

坊間許多管理書籍喜歡將企業營運管理比擬為海上行船。船隻航行於大海之上,四方漫無邊際,得靠船長與羅盤決定目的地與航道,如同企業必須為組織訂定願景與方向。海上氣候多變,也仿如企業所面對的未來,詭譎多變且具高度風險。

未來,能見度總是低於期望,變化的速度,也往往高於預估。雖說專業能力與經驗有助於判斷未來的趨勢,但沒有人敢保證可以百分之百的準確,也無法擔保每次的精準度都相同。

未來雖如同一團迷霧,但主管還是得依據景氣預期與市場分析,決定未來的作戰策略與方針,以及資源的投入時機。因為,商場作戰準備愈周全,成功率愈高。特別是一些關鍵的人力資源、資金、供應鏈等環節,更需要時間預先籌劃、訓練或串連。

此時,主管如同和老天爺玩一個捲軸式的猜謎遊戲。不管如何臆測,未來始終是個謎。玩家永遠看不到未來的謎底,得往前走一段,老天爺才揭露一段訊息,下一段的謎底仍深藏在捲軸之中。

答案揭曉時,則如同彩券開獎。猜對的,多了一些資本,可以多猜幾次。猜錯的,得數數手中還剩下多少籌碼,可以再戰多少回合。

商戰中押錯寶或選錯邊的企業主或經理人,不乏出身名門名校的佼佼者,或身經百戰的沙場戰將。可見和老天爺玩這場猜謎遊戲難度有多高,決策主管參與賽局的壓力有多大。

有些主管以「應變速度」做為武器,如果此局押對了,就以最快的速度調兵遣將,全力企圖在單局灌進最多的積分。但只要發覺苗頭不對,就立即全軍撤退,偃兵息鼓。只不過,軍容尚小時,還能快速應變,但隨著陣仗愈大,大軍將愈難靈活調度。

有些企業主則憑藉較雄厚的資本,和其他參賽者比氣長,等待其他玩家因為已沒有銀彈或不堪虧損,退出戰局。

當下一波機會來時,因參賽人數減少,就可以提高勝算。

策略大師麥可.波特提出的成本領導、差異化與集中焦點策略,有助於主管在賽局中,殺出一條血路,保有較佳的競爭優勢。或者可學習運用金偉燦、莫伯尼所提出的藍海策略,開創一個無人競爭的全新市場。

但不論運用何種策略,未來同樣充滿不確定性。每次揭開謎底,地上常滿滿是專家所跌破的眼鏡。好消息是,老天爺作莊所設定的猜謎情境是公平一致的。

在「聽天命」成分相同的條件下,就看誰能增加贏的機率,或甩開參賽的競爭對手,在「盡人事」之處勝出。

【2008/10/01 經濟日報】

先讀為快》成人打電玩 打出第二人生

高IQ電玩

在刻板印象中,打電玩的都是泡網咖的青春痘少男。數據所顯示的趨勢卻大異奇趣。2002年的玩家平均年齡才24歲,2006年則變成33歲。玩家平均資歷 也只有12年,意即大批人都是成年才開始打電玩的。電玩已變成大人的頭號休閒,不限於兒童青少年。美國有近1億成年男女是常態性玩家。電玩在美國一國的銷 售額,就比電影的全球票房還大。

社會中堅要的是智慧型電玩,這也是成長最快的類別,每年15%。「第二人生」之類的女性電玩、任天堂「Brain Age」之類的銀髮族電玩都市場大開。電玩將從娛樂轉入教育功能,成為職能訓練的利器,也能強化危機處理的能力。華府智庫「威爾遜中心」就稱下一代電玩將 可以實境模擬各種情況,如疾病防治、軍事行動、恐怖攻擊救災,供人員訓練之用。尚待編寫入電玩的內容,真是浩瀚無邊。

兩棟房子恰恰好

兩棟房子恰恰好,已不限於有錢人,也包括中產階級。原因之一是911恐怖攻擊發生後,偏遠地方買棟房子,可供避難或藏身之需。二是為了工作,也許想在多個 地點培養客戶,也許是因為夫妻想在兩地保留雙職雙薪。三是家庭,為了方便探望唸大學的兒子。四來是遠離塵囂,有了筆電、手機就隨地可以和客戶、員工、老闆 保持連繫,鄉野就像辦公室一樣方便。

這個現象普遍起來,英文就多個新字Splitter,專指輪住兩屋的「分裂居民」。受益者不僅是家具、修繕業者,也可以拉抬第二屋所在地的經濟。重視家庭團聚或度假品質的屋主都會在空屋期間持續請人來打掃、維護屋況,也必須付電話費、有線電視費。

兩地夫妻

典型的「兩地夫妻」是雙職涯,經常不同宿不同飛,至少一方必須出遠門才能夫妻團聚。美國多達350萬男女的婚姻正處於這種狀態,是15年前的兩倍多。他們住工作地點附近,利用科技和家庭連繫,變成「手機夫」或「手機妻」。

他們能透過手機裡的GPS晶片,24小時都清楚另一半的的行蹤。

可別以為兩地夫妻周五最準時下班,趕著去和家人共度周末,所以都是三流員工。事實是,他們上班時,分心的事可能比同屋簷的夫妻還少,也不像單身族忙於參加 各種活動。一周五天,每天24小時,都可以配合公司。這年頭,職場流動率已經那麼高了,搞不好這種「已婚單身族」反而才是好員工。

遠距婚不會永遠遠距

現代人每二到四年就換一次工作,所以夫妻之間聚少離多的狀態,大概也只維持二到四年。不過,就是因為跳槽如此頻繁,雙職涯夫妻又那麼多,所以一生中至少經歷過幾年遠距婚的夫妻,比率一定會直直上升。這就是現代生活的新寫照。

(本文摘自雅言出版《微趨勢》)

【2008/10/01 經濟日報】

成功者的失敗學》洪新富 摺出紙藝天地

洪新富

紙藝大師洪新富四歲時第一次學會摺紙鶴,獨立摺好作品後的成就感,讓小小年紀的他自此愛上了這門傳統技藝。但當時因家庭不富裕,家人擔心靠摺紙無法賺錢營生,反對他繼續沈迷於這項技藝。

小學四年級時,有一天,他又被家人以「你喜歡摺紙,將來能幹什麼」問得啞口無言。一整天悶悶不樂的他,睡前不禁對外婆發牢騷。

完成對外婆的承諾

外婆聽了後,告訴他:「你抱怨有什用?能發揚光大才重要!」洪新富聽後回答:「好,我長大後一定要把這個興趣發揚光大!」就這樣,推廣紙藝成了他對外婆的承諾。

如今42歲的洪新富已是台灣知名的紙藝大師,出版過十多本紙藝相關著作,舉辦過上百次國內外展覽,還在2003年當選十大傑出青年。

洪新富出生、成長於台北縣三重市,小時候父母為了家中六個小孩的三餐而奔波忙碌。後來父親經營一家小電器行,身為長男的洪新富從小學四年級起,就常一個人從三重搭車到台北幫忙搬貨、送貨,休假日必須和弟弟輪休,因此,「小時候我們兄弟很少在假期同時出現」。

洪新富說,他小時候的志願是成為發明家,希望做出很多好東西,讓大家過更好的日子。接觸摺紙後,看著一張小小的紙,可以幻化出千姿百態,不只讓他得到成就感,也滿足了創造發明的欲望。每天勤摺,成了他童年最深刻的印記,不過這項興趣當時並未得到父母鼓勵。

不想違逆父母,也不甘心放棄自己的興趣,洪新富從小努力用功,讓成績保持在一定水準,讓自己摺紙時不會遭到父母太多的責難;他甚至主動爭取學校指派,再以「老師派我摺紙」做為正當理由。

這個想盡辦法讓自己可以摺紙的過程,讓早熟的他很早就體會到溝通協調能力的重要。個性謙和的他說:「專業能力若是『1』,那麼好的溝通協調能力,就是專業技術後的第一個『0』」。

播下摺紙藝術的種子

他認為,協調能力需要很大的性,自己能擁有這項能力,摺紙給了很大的啟示,因為「摺紙不割、不黏、不畫,只靠摺,就能在摺裡找出各種可能性。過程中只要不放棄,就能摺出任何你想要的東西」。

國中畢業後,洪新富考進世新印刷攝影科,讓他在摺紙藝術上更上一層樓。他加入民俗藝術社,還遊說許多學校的相關社團,共組一個校際「民俗協進會」。洪新富坦言:「我是把參加學生社團,當成闖蕩事業的跳板,把社團當成事業在做。」

當時民俗藝術社沒有教摺紙的老師,學長便力邀洪新富當老師。就這樣,17歲、只是專一學生的他,開始開堂授課,第一堂來了25個人,第二堂只剩五人,讓他深受打擊,第一次嚐到因摺紙帶來的挫敗感。

所幸一位學長告訴他,那是因為期中考快到了,很多人為了準備考試,所以沒來上課;這位學長甚至鼓勵他,摺紙這門技藝「易學難精」,期許他不只要把眼光放在校園學生,還應向社會推廣。洪新富回憶說:「他等於是教我往大海游去,不要只待在小池子裡」。

洪新富打電話給政府和民間相關的文教機構或出版社,希望找到既有的摺紙藝術資源和單位,結果發現,很難找到人詢問,顯示台灣當時摺紙藝術的資源,相當缺乏。

學做事 更要學做人

樂觀的洪新富認為,既然沒有人可以問,代表台灣正需要摺紙推廣單位。於是他開始尋訪及串連台灣摺紙名師,喚起大家對摺紙的重視,也積極精進自己的專業能力;他也從第一次教學失敗的經驗中找出失敗的原因,那就是他只想把最好的給人家,卻忽略了他給的是否是人家想要或需要的。

不久後,洪新富以自學的「立體卡片」,重新開堂授課,結果引起轟動,學校許多社團紛紛邀他去教學,更促使他每有新作,便公開教做,因此累積大量創作。後來他發起全國紙藝的校際民俗協進會,當成播種計畫,把摺紙藝術的種子灑到社團,試圖用一個念頭改變社會。

雖然學校社團成了他熱愛的紙藝的沃土,不過,洪新富說,當年他個性太急,不懂妥協之道,曾經因為人際關係沒處理好,而讓自己想推動的事無法順利達成。這個瓶頸讓年輕的他體會到,做事容易、做人難。

洪新富說,以前他認為對的事就去做,對人少了體諒,雖然做好了自己,卻不知不覺的得罪了別人。「但人生的抉擇就是這樣,對的事仍需要堅持,不能為了不得罪 別人,就不做好自己。尤其現在很多人為了怕得罪別人,不敢做好自己,是很可惜的事」。他笑著說,可能因為中國人普遍不夠勇敢,才讓他有機會在自己的專長領 域突出。

洪新富為讓技藝精進,不斷拜師求藝,先後跟隨許多摺紙名師。其中,翁參隆老師曾建議他,將摺紙作品出書,才有利推廣,讓原先只想「當老師的跟班、在老師的 書裡軋一腳」的洪新富,往出版邁進一步,並以自己世新印刷攝影科的專業背景,完全不假手他人地包辦所有出版事宜,做為送給自己20歲的生日禮物。後來因為 他入伍服役,無法參與行銷推廣,這本書還延到他23歲才面世。

服兵役對洪新富的人生,有著關鍵性影響。他當時既想盡國民義務,又不想讓摺紙興趣因為服役而中斷,主動跑去「敲國防部的門」。

他詢問國防部警衛室,自己有摺紙專長,怎樣可以為軍中服務?經指點後,他到政戰部藝工大隊,當場接受考試。就這樣,不靠關係或人脈遊說,憑著專業實力,在入伍下部隊半年後,他就有機會調到軍方美工單位,還曾獲得「陸軍文藝金獅獎」。

積極面對 不受命運擺弄

「成功的人生,是積極去面對命運,而不是讓命運來擺布你。」洪新富說,他會有這種覺悟,除了與從小長大的環境有關外,也可歸因於當兵時發生的一個事件。

當兵時,有一天母親與當時的女友來會客,她們請友人在下午五點、會客時間結束時來接她們。沒想到部隊提早一小時結束會面,在軍令如山的情形下,洪新富只能跟著大夥集合收隊,留下母親與女友在原地等候友人前來。

洪新富說,這件事突然發生,看著母親和女友手足無措,自己卻幫不上忙,讓他感慨很深,也對自己的身不由己、無能為力感到無奈。從此他決定「我絕對不把命運交給無法掌握的事,我要為我自己的命運負全部責任」。

退伍後他沒有成為上班族,而是自行創業,為的就是掌握自我生命。雖然自行創業有很高的自由度,卻要承擔所有的風險,而且要有過人的協調能力。

「設計師的存在是建立在別人的需要,在有限的條件下,創造出無限的可能。」洪新富說,一個人要擁有自由,前提是先自愛,尤其創作者每天都在革自己的命,都在推翻舊的自己,如果沒有足夠的自由,創意會受限,但要生存,就要具備協調能力。(上)

【2008/10/01 經濟日報】

2008年9月30日 星期二

董事長愛說笑》礦泉水的空瓶子

出遊或登山時,礦泉水是不可或缺的必備品。大約每五小時的山路,就要準備1,000㏄的礦泉水。

每瓶礦泉水都是登山時的寶貝,但是水喝光後,空瓶卻馬上成為負擔。

【心得分享】

瓶子存在的價值,是因為存裝礦泉水的功能,一旦瓶內的水沒了,瓶子馬上由「資產」變「負債」。

在職場上,常見一些人的功能太少,於是在工作被縮編取代之後,馬上變成公司的負擔。

在當今社會,任何人都要充實自己,千萬不能只當單一功能的礦泉水瓶,否則一旦失去被利用的價值,那就毫無生存的機會。

想辦法把自己變成多功能的保溫瓶吧!

(作者是王品集團董事長)

【2008/09/30 經濟日報】

先讀為快》小老闆賺大錢

十歲執行長

都說「世界是平的」,立足點和許多企業一樣平等的,卻還有老闆未成年的企業。這種企業有上百萬,市場廣及全球。有些還非常賺錢。據估計,老闆8到18歲的美國企業百大在2001年賺到的純益總額為700萬美元。

「巧克力田」(Chocolate Farm)是箇中代表,有12名員工,用網站賣的巧克力做成牛、豬、烏龜等可愛動物的形狀,創辦人兼執行長葉麗絲是在十歲時創業的。其實,中學時代就創業成功,已成美國大學招收新生最看重的資歷之一。

在美國50州,青少年說的話幾乎都不具法律效力;他們簽的合約也可以不履行。萬一債台高築,誰要負責?有關青少年責任的法條也許該修正了。

iPod與重聽

為什麼現在電影院的音響那麼大聲,簡直震耳欲聾?答案:有了雷射矯正手術之後,重聽已取代近視,變成新世代最流行的官能障礙。

2000年,美國聽障人口已近3,000萬,是1970年代的兩倍多。也就是說,有一成的美國人患有重聽。其中約三分之一和老化無關,而是因為噪音,而且是自找的噪音。從前的魔音穿耳是工廠機具和槍林彈雨。如今則是休閒娛樂,iPod開太大聲就是一例。

日常生活的「聽覺汙染」有多嚴重?音量大到85分貝左右,就可能造成永久性聽力受損。在捷運月台,列車進站的音量是105。飛機艙是110。熱門音樂會是120。在熱門音樂會待個九秒,聽力就永久流失。邊搭捷運邊講手機,也是和聽力過不去。

法國最近才通過立法,禁止銷售100分貝以上的MP3播放機。還待研發的新科技,有生電助聽晶片,最好植入體內,15年不必換電池。幹細胞研究也應該找出方法,讓受損的內耳細胞重生。但最重要的是,例行健康檢查應該開始檢查聽力了。

低調有錢人

美國如今有900萬名百萬富翁,占總人口的4%。哈利斯調查公司將富翁分為六種:交易快狠準的豪傑派、從沒自己賺過錢的王子公主派、總覺得錢不夠的欲求派、事業有成但不重錢的仁厚派、鉅富不欲人知的神秘派、點滴存成大錢的殷實派。

大部分人想到有錢人,想到的都是豪傑派和王子公主派,這兩種卻只佔百萬富翁的四分之一。占比最大的是「點滴存成大錢的殷實派」、「鉅富不欲人知的神秘 派」,共占四成多。這兩種人都低調,差別是殷實派至少不會對錢患得患失,願意捐錢給慈善機構,和他人共餐也願意買單。神秘派再有錢,對錢依然斤斤計較。

要賺低調有錢人的錢,商機顯然不在名牌、珠寶、精品。他們非常重視投資理財,理專和這種人打交道不必打高爾夫,卻最好要志同道合,也重視紀律,克勤克儉。低調有錢人也很願意在小孩子的教育上花錢。因此,高學費私立學校還有很大成長空間。(本文摘自雅言出版《微趨勢》)

【2008/09/30 經濟日報】

科技人文觀》自我破壞 迎接挑戰

愛麗絲對正在跑步的紅色皇后說:「在我們的國家,只要你跑得夠久、夠快,你就一定會到達一個不一樣的地方。」

紅后回答:「這是什麼慢調子的國家。你瞧,在這兒,我們必須拚命向前跑,才可以勉強維持在原地。你若想要跑到別處,就必須加倍速度。」

這是《愛麗絲鏡中奇遇》裡的一段對話。紅色皇后雖貴為國母,但終生勞碌,比薛西佛斯還慘。後來《經濟學人》的科普作家瑞德里(Matt Ridley)根據這個典故,寫下《紅色皇后》一書,談的是生殖競爭(性)如何形塑動物行為。

例如,母猩猩為了保證胎兒不被父親以外的公猩猩攻擊,採取亂交策略,如此,公猩猩就不敢妄動。基於客觀條件的限制,公猩猩雖然沒有辦法調整行為,卻在演化的過程當中改變物種—增大睾丸,以精子的數量與對手爭雄。

當前企業的經營環境,競爭激烈之程度就有如紅后的處境,爾虞我詐可媲美猩猩。紅后處於封閉的世界;逆水行舟,不進則退,是她的宿命。中國人從宿命論出發,提出「勤能補拙」、「勤有功,戲無益」、「學海無涯,唯勤是岸」。

過去台灣企業打拚,靠的也就是義無反顧、勇往直前的精神。那時世界的資訊流通不足、地域性市場區隔嚴重、第三世界國家動能不足,再加上擁有全球五分之一人 口的大陸仍封閉鎖國,台灣靠勤樸精神的確可以創造奇蹟。然而,邁入21世紀,這些前提已不復存在,企業想要成功,就必須改弦易轍。

紅后的啟示在於,當我往前衝刺,競爭者也會緊跟其後,它們所構成的環境因素也會跟著改變。競爭是動態的賽局,而不是靜態的創新,因此競爭愈演愈烈。在此情況之下,跑得快,不如跑得巧。

換言之,企業單憑賣力打拚不足以生存,唯有不斷創新,才能避免滅亡噩運,而創新必須跟上環境改變的步調。例如,LG發展健康、環保型家電,廠商無不模仿;大陸的創維電視以保護視力為號召,創造銷售佳績。

過去,Sony一直享有最高的品牌價值,但2005年起,三星後來居上。當前環境參數的變動遠超過以往,企業必須制定一套與環境互動的反饋機制,否則無法 趕上環境的變化,即使創新也徒然無功。伏波(Sven Voelpel)等學者就提出「感知測定模型」(Sense-Testing Business Models)。他們大體把環境變數分為顧客、科技、商業基礎、利潤四類。

根據這四點,企業要問的是,顧客的偏好是否改變?顧客對產品價值的看法是否改變?科技的影響是否夠大?科技的進步是否會改變形成產品價值的網絡?公司組織 是否可以應付環境的改變?是否可以提供新的價值?廠商、顧客、員工關係是否會導致改變勢在必行?新的策略是否會改變既存的上下游關係?經過這些考量之後, 再擬定策略方針、草圖,決定創新的方向。

國際著名的創新設計業者IDEO總經理凱利(Tom Kelley)說過,在今天的世界,做為創新者已經不夠了,而且創新要超過競爭對手。就像Sony並不是不創新,而是創新速度無法永遠領先三星。凱利建 議,企業創新應該成為一種生活、一種文化,應該具有足夠的彈性,可以不斷地創新。

因此,就算經營環境一成不變,企業也不妨自我破壞:不斷地揚棄過去的成功經驗,開發新的商業模式,以適應未來的變局。切忌拘泥於過去成功的手段,殊不知時空俱變,要有整體根本的革命,才可以不斷迎接環境改變。(作者是中央大學管理學院國際關係中心主任)

【2008/09/30 經濟日報】

管理挑戰》真材實料 打造虛擬天團

請 想像這些畫面:跨國公司從四個區域總部選出的專案團隊,短短三天內完成數十億美元的海外合併案。五位外科手術醫生正在執行心臟移植手術,其中兩位醫生透過 視訊螢幕在千里之外的醫學中心提供協助。一對年輕夫妻,在機場等待由非洲人道組織安排的新生嬰兒,他即將成為家族的成員。

經理人、醫生、養父母、非洲人道組織這些團隊中的成員可能彼此沒見過面,卻協同合作,完成了重要的事情。

搶資源 企業團隊虛擬化

這是一個充滿奇蹟的年代,各式各樣的團隊因應任務需求,運用前所未見的科技,從網路平台、網路電話、電子郵件、視訊會議到開放分享磁碟…,團隊成員不用在 同一間辦公室,就能完成任務;國際經理人不用當空中飛人,就能開年度會議;設計總監不用親赴偏遠地區,就能透過虛擬實境,挑選產品的用材。跨國界、跨文 化、跨時區卻擁有一致目標,共同完成任務的團隊工作者,稱之為「虛擬團隊」。

三陣式 成就超級戰力

為什麼需要和千里之外的工作者進行合作?最簡單的解釋是,在強敵環伺的商業環境中,企業必須在最短時間內凝聚最佳資源,產出最具競爭力的產品,同時,又得兼顧成本,維持日益稀薄的毛利數字。虛擬團隊,正符合企業所需的「加速流程、整合資源、降低成本」工作陣型。

加速流程:文化大學新聞系畢業的網拍達人鄭婉婷還不到30歲,經營網路商店「天母嚴選」月營業額就衝破千萬,是台灣雅虎合作夥伴中「天后級」的賣家,像這樣的網路經營成功案例會愈來愈多,因為,他們贏在速度。

傳統成衣業者在五分埔挑貨,看天做生意,定點賣衣服,網路商店則藉由科技,從日本、香港挑貨,在台北拍照、網路上架,從桃園出貨,以前一個月的流程,現在以日計算,用最快的速度,創造「經濟規模」。

整合資源:標榜創新的3M,客戶來自全世界,面對各地客戶的期望,產品必須因地制宜,依顧客需求制定解決方案。例如,亞洲崇尚美白、怕曬太陽,但住在半日照地區的北歐人,非常渴望陽光,汽車隔熱紙的需求就大不相同。

但要將不同地區的客戶需求轉換成「規格」,相當困難。3M全球市場幅員遼闊,到底該如何精準滿足需求?答案就是整合各地的人才、資源,也就是善用虛擬團隊。

當台灣工作者睡覺時,3M其他國家的研發團隊正在工作,反之亦然。因此專案的任何步驟不需一直從零開始,每個月都有新東西出來,然後不斷修改。只要一發動計畫,世界各地的相關成員就會被邀請,例如印度團隊看到資訊,可能會主動要求加入台灣發起的專案團隊。

降低成本:壓低成本不只是省錢,而是靠全球分工體系,得到最高的相對價值。台灣自行車巨擘美利達為了在歐洲打品牌,併購德國業者Centurion Cykler。

為了和Halfords、Scott這些豪門爭天下,美利達在台灣研發,以珠三角做生產基地,在天津組裝,在西班牙外海小島辦測試營,行銷據點遍及中國、日本、美國、歐洲、巴西、俄羅斯、阿根廷,幾乎陽光所及,都有他們的工作團隊。

決勝千里,跨地聯繫,雖然科技讓企業可以虛擬團隊的工作形式創造績效,但即使最先進的技術,也不能夠保證人與人之間能契合無間。知識分享、敞開心胸容忍異見、想方設法解決文化衝突與語言障礙,這些科技無法解決的管理難題,才是企業真正的挑戰。

在企業主心中100分的虛擬團隊合作架構,實際上卻是:遠方新成立的子公司與歷史悠久的母公司在文化上格格不入;分散各地的專案團隊,人人心懷鬼胎,只關心自己的核心業務:至於e-mail,不過是流彈四射的卸責工具,視訊會議拚命開,但真正分享的資訊十分有限。

看管理 三難題五價值

因為見不到面,所以成員間缺乏信賴。此外,在地的工作環境會有優先要務以及績效上的壓力,這些都很容易讓工作者優先把時間投入其中,因而忽略遠端夥伴的需 求。最後,科技雖然溝通無礙,人際管理卻徹底失敗。虛擬團隊最大的挑戰,在於人際管理上「信賴」、「用心」與「溝通」的挑戰。

信賴:由於團隊成員距離遙遠,往往很難判斷、掌握每個人對工作以及夥伴的種種疑慮。在這種情況下,團隊工作者最難的是掌握彼此原本可以分享的額外資訊,或者是判斷每位成員還可付出多少額外的努力。

用心:某種程度上,虛擬團隊成員的合作就像瞎子摸象,缺乏視覺上的線索,雖然還是可以完成工作,成員卻會因為不確定性、不斷試探、感覺不受肯定、感受浪費時間等理由,而降低投入工作的意願。

溝通:一般人溝通時,往往會運用本身所認知的參考架構,而不是對方容易理解的觀點,所以一開始,雙方就陷入說話者與接收訊息者各自解釋系統所構築的雙重限制,如果再加上不同語言、文化背景的障礙,情況自然更加嚴重。

如何避免團隊因為成員散佈世界各地而土崩瓦解?企業該採取哪些做法,才能確保虛擬團隊順利完成任務?美國知名管理顧問業者肯‧布蘭佳公司(The Ken Blanchard Companies)根據多年來廣泛的研究,以及觀察許多跨時區高績效團隊的個案,歸納出虛擬團隊想要合作無間,發揮綜效,必須發揮的五種價值:

1.務使虛擬團隊的成員擁有相同的價值觀、願景與目標。

2.建立一套彼此都願意信任的公平機制。

3.讓成員間彼此認為自己的貢獻受到重視。

4.每個成員要了解,既然是團隊,所有的成果與失敗也都是共享的。

5.熟悉科技工具的使用,畢竟這是虛擬團隊的基礎。(本文摘自10月號《管理雜誌》)

【2008/09/30 經濟日報】

2008年9月29日 星期一

先讀為快》精眾發威…微趨勢成形

古希臘的德謨克利特曾在西元前460年左右提出「原子論」,指出世界由很小的原子組成,怎麼個組成法決定物質的狀態及性質。同代人都不接受。
雅言/提供

古 希臘的德謨克利特曾在西元前460年左右提出「原子論」,指出世界由很小的原子組成,怎麼個組成法決定物質的狀態及性質。同代人都不接受。2,000多年 過去,時間已證明德謨克利特是對的。如今連中學生都知道,鋼的硬度、鑽石的亮度、濃縮鈾的放射能,只要原子的排列組合稍改,就會發生很大變化。

微趨勢的理論基礎就是如此。變化中的習俗和選擇正反映在小眾族群中,族群就是「社會原子」。社會原子的互相作用,只要牽一髮都可以動到全社會甚至全世界。

如今和從前不一樣的,並不是小團體變多,而是團體與團體之間的區分方式。現在的區分是個人選擇,不是外在條件如膚色、階級等。

但世俗之見卻總想為社會找個最大公約數。「福特經濟」就是最大公約數經濟,一大堆人從事生產,造出來的產品整齊劃一。今天,符合這種產銷模式的產品已經少之又少。最後一種可能便是個人電腦,幾乎家家桌上都擺同一款。

新起的「星巴克經濟」生產者人數不多,造出來的產品卻千百款隨人挑,手機即一例。Personal(隨身)科技已經變成 personalized (配合個人喜好的)科技。

選擇大爆炸 人人做自己

正因為每一樣領域都有「選擇大爆炸,人人做自己」的現象,今日的許多社會脈動才會看起來都很矛盾。我們愈來愈重視健康飲食,漢堡、燒烤卻也愈賣愈好。大家 都抱怨忙忙忙,暢銷書的平均厚度卻年年增厚。尋尋覓覓談個小戀愛的男男女女,目前可說是史上最眾,但他們對深長關係的渴望,也是史上最強。

別看美國的人口成長已減緩到0.9%,戶口數卻爆炸性成長。離婚、晚婚、不婚都變多,壽命延長,一戶之主的人數於是爆增。1980年才8,000 萬,2006年卻逼近1.15億。單口之家1970年只占總戶數的17%,2003年已增為26%。「有夫有妻有小孩」的比率則下降,不到總戶數的 25%。

自主性更強、單身期更長的生活方式,已經把社會碎解成千千百百種「精眾」(niche)。單身族和頂客族手上時間比較多,較有能力去追求自己的興趣、培養 嗜好、上網、與人辯論政治。照理說,現在應該沒有誰想進電影院了,電影只要下載,或等著租DVD即可。但是,周末夜閒閒的族群,出門看電影還是他們的最 愛。金錢多、時間多、精力多,有這「三多」可支配的人數創空前水準。他們利用這「三多」來追求個人滿足。社會成員的個人色彩愈強烈,選擇力就發揮愈大動 能。人們的選擇愈多樣,就會聚攏到愈小的精眾之中。

事實上,一種趨勢只要達到1%人口,就能催生一部賣座電影、一本暢銷書、一種政治運動。從前,要針對三三兩兩散居各地的小眾做行銷,幾乎不可能。現在不只 輕而易舉,也成為必要,這可歸因於網路。今天的消費者、閱聽人或選民可說是最有想法、最有個性、資訊也最充足的。科技賦予他們無遠弗屆的散播力,他們不只 是你的市場,還會幫你把市場做大。

個人喜好 被完全貼近

個人喜好被完全貼近,個人選擇變無限廣,買家也許很過癮,對趨勢觀察者卻是一大夢魘。選擇分得愈細,找出趨勢走向就愈費力。你一定常聽到一些大師或專家在 條列未來兩年、五年或十年「必須知道的十件事」之類的。我所謂的趨勢卻不只是一種進展,如現金使用正減少,也不只是一種作法上的「轉移」,像從夫姓的美國 婦女不減反增;更不是某種產品或活動受到更多偏愛,如全球衛星定位系統。

微趨勢必須是一種成長中的族群,必須需求尚未滿足,或者因為需求被一般見識所遮掩,有時一般見識甚至只強調相反的一面。

大圖像很清晰──就業、投資、經商的機會都更多元,快樂的途徑也更多元,戀愛擇偶範圍擴大,異於傳統的家庭形式,更大的社經流動性,更頻繁的遷移,對社會也更多參與。有人擔心未來社會將失去面目,人人整齊劃一。我的看法卻正相反,未來絕對是多彩多姿、面目萬千。

(本文摘自雅言即將出版《微趨勢》)

【2008/09/29 經濟日報】

他山之石》策略聯盟激勵創新

位於印第安納州南班市的紀念醫院訪客,經常會被對街的「創新咖啡店」所吸引。進入店內,他們只能找到模型食物,以及上面列出「創新基本材料」的一個黑板。

這家店是這家地區醫院執行長紐伯德創立的教學實驗室,他把一家經營不善的熟食店,改裝成員工和外界人士可以學習發想技巧的場所。

已經在這家醫院掌舵近21年的紐伯德,不時拜訪有創新成果的企業、鼓勵員工用卡紙板製作原型,甚至不吝獎賞樂於嘗試的員工,更會定期舉辦腦力激盪會議。

腦力激盪 善用外部資源

八年前,一位醫療產業分析師抨擊這個產業最欠缺創新政策和預算,促使紐伯德決定採取行動,和企業策略聯盟。例如,銷售Baxter的健康飲料Pulse,也在自家的餐廳和咖啡店販賣自有品牌的保健飲料,試探和零售業策略聯盟的可行性。

有一次紐伯德參觀惠而浦的創新訓練中心,有了成立這個實驗室的念頭。他說服資方提列研發預算,創下美國社區醫院的先例。董事會答應提撥營收的1%投入創新 活動,相當於一年400萬美元。但2005年只花19.5萬美元,2006年一口氣提高到62.2萬美元,2007年再增為71.1萬美元,成果可觀,營 業利益成長幅度多達支出成長的三倍。

2006年年初,創新策略顧問基里診斷出紀念醫院有創新疲乏症狀,建議伯德鎖定幾個可以有重大突破的領域,病患安全是他們最後敲定的一個課題。

紐伯德決定重用外界資源,他委託知名的工業設計公司IDEO,讓打算斥資4,000萬美元興建的心臟及血管中心更容易接近。

未用點子庫 仍可能復活

IDEO規劃了一個中庭,設有電腦工作站、烹飪示範區、冥想花園,營造一個讓病患喜歡到處逛的空間,加速他們的康復。

員工提出的點子能付諸實現的畢竟有限,為了激勵他們愈挫愈勇,紐伯德提供的「嘗試獎」包括四周免費的居家打掃服務,他也對看好卻行不通的提案表示肯定,讓員工向公司高層簡報創新失敗所學到的教訓。

此外,行不通的構想會被儲存到一個電子「精子庫」內,之後可能會被解凍、重新派上用場。2004年,他們打算把自己規劃、經營的兒童保健博物館複製到其他城市。由於人手不夠,只好擱置,2006年領導者換人,這項計畫便重新啟動。

紐伯德喜歡跑步、騎單車、游泳,甚至參加鐵人三項比賽。他說:「如果我沒有保持最佳的身體狀況,就無法從事這場創新馬拉松。」

不過,有時候他必須拋開一切,才能靜下心來思考。去年他就放自己兩個月的假,回來後大力提倡休假時寫在餐巾紙上的一個新點子:成立腦部健康中心,提供心理疾病的診斷和治療。(取材自華爾街日報)

【2008/09/28 經濟日報】

領導統御》強化職能 凝聚追隨力

掌握企業經營成敗的主管,扮演領導者角色的同時,更應培養個人的追隨力。

日前,在中華人事主管協會主辦的「經理人的鴛鴦刀:領導力與追隨力」講座上,彰化師範大學人力資源管理研究所所長張火燦直言,身為主管,除了必須具備良好的領導能力外,還要擁有吸引員工的「追隨力」。

「主管不要只是個主管,更要像啦啦隊長,激勵員工意願,讓下屬願意追隨主管,共同追求企業成長。」張火燦指出,主管必須協助部屬將個人的專業資產,也就是學歷、經歷、專長轉化為價值。

他表示,過去人力資源的研究,多從主管如何扮演好的領導者切入,認為領導者必須具備某些特質或展現某些行為,才稱得上好主管。

然而,「要成為明日的好主管,也要會懂得扮演好部屬的角色。」張火燦認為,今日的任何一個主管,不僅要具備領導力,還要練就一身的追隨力。

中華人事主管協會執行長林由敏解釋,經理人要培養追隨力,必須在工作中落實。他建議,奉行簡單哲學、勇於改變思維模式、打造一身移動式職能等,都是主管強化本身職場優勢,吸引部屬追隨,凝聚向心力的可行做法。

林由敏建議,經理人若能在龐雜的工作內容中,找到身負主管職責的核心價值,強化專業職能,打造追隨力,將能提升職場競爭力,帶領團隊,為公司貢獻績效、創造利潤。

【2008/09/29 經濟日報】